Articles contenant le tag synergie des âges

Comme Convers Télémarketing, utilisez le savoir-être des seniors comme atout stratégique!

Posté par BiTWiiN & Co dans Exemples & bonnes pratiques le 19 juillet 2011

Convers Télémarketing, centre d’appels à Nice, a fait le choix depuis plus de 10 ans, de mettre en avant les compétences des seniors. Cette PME niçoise emploie près de 130 personnes dont 30% de seniors, alors même que son secteur d’activité attire plutôt les candidats jeunes (75% dans les centres d’appels classiques). «  Nous avons voulu apporter de la maturité aux équipes alors que, traditionnellement, ce sont beaucoup d’étudiants qui sont embauchés dans les centres d’appels » nous explique Philippe de Gibon, le directeur général de Convers Télémarketing.

Une stratégie de long terme

Cette politique RH atypique est une véritable stratégie pour Convers Télémarketing. Comme le souligne Philippe de Gibon, « nous avons voulu sortir de cette population étudiante pour garder un peu plus longtemps nos salariés ». Convers Télémarketing connaît ainsi le plus faible turn-over de son secteur (8,5% en 2010).

Mais les seniors ont également d’autres avantages pour Philippe de Gibon : « Ils  utilisent mieux la langue française. Leur vocabulaire est plus riche et donc plus précis. Ils ont également une voix plus posée et, au téléphone, c’est important. Cela donne de la crédibilité. » Les seniors sont également plus facile à gérer car ils ont l’expérience de l’entreprise. Ils sont plus stables que les jeunes diplômés.

Un contrat de travail inédit

Dès sa création, en 1998, Convers Télémarketing a choisi d’attirer les candidats seniors : « Nos salariés sont tous embauchés en CDI et nous leur offrons la possibilité de choisir chaque semaine leurs horaires de travail » nous explique Philippe de Gibon. Ce contrat à temps choisi, unique en France,  permet aux salariés de jongler facilement entre vie professionnelle et vie personnelle. Ce type de contrat est particulièrement adapté aux seniors qui choisissent ainsi la durée hebdomadaire de leur temps de travail et peuvent organiser leur semaine comme ils le désirent.

Parallèlement, la direction de Convers Télémarketing a mis l’accent sur les entretiens professionnels, qui permettent de faire un bilan du salarié dans l’entreprise et d’évaluer ses attentes, ainsi que le tutorat. Aujourd’hui, près de 80% des tuteurs de l’entreprise sont des seniors : « le tutorat plait beaucoup aux seniors car cela permet de valoriser leurs compétences auprès des jeunes» souligne le directeur général de Convers Télémarketing.

Cette politique RH innovante a permis à Convers Télémarketing de gagner le Trophée d’Or de la catégorie Ressources Humaines, décerné par le jury des Trophées Chef d’Entreprise Magazine en 2009.

 

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Quand les seniors salariés des entreprises parlent aux seniors consommateurs…

Posté par BiTWiiN & Co dans Exemples & bonnes pratiques le 6 juillet 2009

Retour sur quelques expériences d’entreprises qui ont choisi de faire appel à des seniors comme salariés pour mieux toucher leur consommateur.

Les mesures d’un plan de ressources humaines orienté senior peuvent être diverses et variées. Et les démarches de ces quelques entreprises françaises ou étrangères en témoignent.

Home Depot depuis longtemps aux Etats Unis, Grand Optical, ATOL, Ikea ou même la CNAV ont chacun choisi pour leurs raisons (mesures d’un plan d’action senior, positionnement marketing, les deux, …) de recruter des seniors pour mieux vendre leur produits.

Revenons un peu sur ces démarches qui semblent se développer…

L’exemple Américain d’embauche des seniors : Home Depot

Depuis 2004, Home Depot aux Etats Unis (l’équivalent américain de Castorama ou Leroy Merlin) a mis en place un partenariat avec l’AARP (Association américaine très puissante pour la défense des droits des retraités) pour recruter des seniors pour mieux guider et conseiller sa clientèle.

Ils sont aujourd’hui 5000 à y travailler si l’on en croit Cristelle Ghekière sur son blog. Ils ont d’ailleurs mis en place des politiques pour permettre à leurs seniors salariés d’avoir des horaires plus flexibles et de pouvoir travailler l’été dans le Nord des Etats Unis et l’hiver dans le Sud où ils vont passer leurs vacances.

Aux Etats Unis, Home Depot n’est pas un cas à part et de grandes chaînes alilmentaires comme Walmart ou Publix ont toutes deux plus de 20% de leurs salariés au dessus de 50 ans.

Grand Optical et Atol, les opticiens recrutent des seniors pour conseiller leur clientèle senior !

Les opticiens français ont été parmi les premiers à comprendre l’intérêt d’une population salariée senior pour conseiller et guider une clientèle senior.

Philippe Peyrard, DG délégué de ATOL, explique ainsi sur le site de Frédéric Serrière avoir recruté des seniors chez ATOL car la presbytie (qui touche essentiellement des seniors) représentait 50% de leur marché et « qui mieux qu’un presbyte pour comprendre un presbyte ». ATOL, avec son réseau de 740 points de ventes essentiellement basés en centre ville, a donc plus de 28% de ses directeurs de magasins qui ont plus de 50 ans et de nombreux conseillers seniors.

Même topo chez Grand Optical, qui était par ailleurs pionnier dans la communication de ses emplois pour des seniors. Dès 2005, le réseau aux 75 points de ventes, a affiché ses besoins pour mieux s’adapter à sa clientèle grisonnante. L’enseigne a mis en place des sessions de formation à la vente et des coachings particuliers par des collègues expérimentés pour les seniors qui n’avaient pas d’expérience dans l’optique.

Ikea ouvre ses embauches à des seniors

Ikea, marque jeune par excellence, avec ses collections tendance, modernes et pas chères pour la maison, fait aussi partie de ses entreprises qui ont récemment ouvert leur portes à des seniors.

Ainsi le récent magasin de Franconville sur l’A15 a utilisé la méthode d’embauche par simulation où l’unique critère d’embauche est la performance dans une situation réelle, exit les critères de diplôme, d’âge, d’expérience sur le CV. Les résultats ont été probants pour la population senior qui postulait puisque celle-ci a su prouver toute son efficacité et son expérience dans ce type d’entretien.

Avec plus de 17% de ses salariés seniors, l’enseigne est satisfaite de ses embauches remarquant que les seniors apportaient une présence rassurante pour les plus jeunes, et étaient une source positive d’ambiance au travail. « Les uns apportent avec leur ardeur un coup de boost aux autres, les autres apportent calme et sérénité à une jeunesse parfois issue de milieux défavorisés » explique ainsi le DRH d’Ikea Denis Gocel.

Le service public et l’embauche des seniors : l’exemple de la CNAV

En 2006, la CNAV a lancé une politique de recrutement spécialement dédiée aux seniors. 400 postes ont été ouverts en France. L’Île de France, où 40 postes étaient à pourvoir, a reçu plus de 2000 dossiers de candidatures, c’est dire le succès de cette mesure.

Pour Jean Marce Hervé, DRH de la CNAV, « ce sont des embauches réalisées pour du long terme car le turn-over est beaucoup plus faible chez les plus de 50 et il leur reste encore souvent plus de dix ans à travailler pour escompter une retraite à taux plein. »

La plupart des postes à pourvoir étaient des postes de contact avec les allocataires en agence où la CNAV s’est rendue compte que les conseillers seniors avaient souvent plus d’expérience pour conseiller les allocataires retraités. Mais certains postes ont été pourvu en back office en administratif pour aider des équipes trop chargées.

Il est à noter que ces mesures d’embauches senior ont été mises en place par le plan de cohésion sociale fixé par le gouvernement en 2006.

Malgré quelques surprises pour certaines entreprises peut habituer à gérer ce type de population, les résultats de toutes ces embauches seniors sont globalement très positifs. La plus grande diversité au travail, le partage et le transfert d’expérience, la sagesse qu’apportent les seniors sont des sources vitales de pérennité pour l’entreprise que seuls les seniors peuvent apporter.

Ce type de démarche peut tout à fait venir s’intégrer dans vos plans d’action seniors et comme une des mesures pour favoriser l’emploi et le maintien des seniors dans l’entreprise.

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Quelles spécificités pour une gestion des seniors au sein d’une gestion des âges ?

Posté par BiTWiiN & Co dans Exemples & bonnes pratiques, Plan d'action Senior le 2 juillet 2009

La gestion humaine des seniors fait partie intégrante de la gestion de la diversité des âges en entreprise, mais attention à ne pas les confondre : gérer des seniors exige respecter un certain nombre de particularités propres aux seniors en entreprise.

Une bonne politique de la diversité des âges comporte nécessairement son volet « politique RH senior ». Quelles sont les grandes règles à respecter pour mettre toutes les chances de son côté ? Comment mener la réflexion sur le bon maintien des seniors de l’entreprise dans leur activité ?

Définir et identifier une cible générale

Le mot senior en entreprise ne veut pas toujours dire grand chose. Dans les SSII, on est senior à partir de 5 ans d’expérience, dans le commerce de détail, on le devient à partir de 55 ans. Pour Pôle Emploi, il faut avoir 45 ans.

Il faut donc commencer par définir ce que vous voulez mettre derrière ce mot senior :

  • des salariés au dessus d’un certain âge ?
  • des salariés plus ou moins proches de leur taux de retraite à taux plein ?
  • une ancienneté ?
  • une expertise particulière ?  une « non-expertise » particulière ?
  • un peu de ces 4 éléments ?

Cette étape doit vous permettre de savoir, globalement, à qui vous allez adresser votre politique « senior » tant en termes de variétés de profils qu’en termes de quantité de profils. C’est également faire un état des lieux de la structure humaine de l’entreprise et déceler d’éventuels déséquilibres.

Segmenter cette cible selon les caractéristiques des seniors

Une fois la cible définie, il convient de la segmenter. Les seniors de l’entreprise sont loin d’être une population homogène aux besoins identiques. Il faut donc faire ressortir des critères de tris pertinents pour être capable de segmenter des sous-catégories plus homogènes dans leurs besoins et dans les besoins de l’entreprise à leur égard.

  • quel statut ont-ils ? cadre, employé administratif, ouvrier, …
  • quel potentiel ont-ils ?
  • quelles responsabilités actuelles ont-ils ?
  • quelles compétences stratégiques ou rares possèdent-ils ? Quelle va être la capacité de l’entreprise à se priver d’eux le jour où ils seront retraités ?
  • quelles qualités humaines pédagogiques ont-ils ? Savent-ils transmettre leur savoir ? Le font-ils déjà ?

Le but de cette segmentation est de constituer, à partir d’un groupe de salariés « senior » hétérogène, un nombre défini (idéalement entre 4 et 6) de segments homogènes

Mettre en place les moyens RH adaptés aux besoins des segments

De la même manière que la plupart des grandes entreprises mettent en place des suivis RH particuliers pour les « jeunes diplômés » ou pour les profils considérés comme « profils à potentiel« , il est intéressant de réserver à chacun de ces segments identifiés, si ce n’est une cellule RH dédiée, au moins une approche et des solutions sur mesure.

Sans faire le travail de segmentation car il doit être propre à chaque entreprise, il est possible de dresser quelques caractéristiques propres à la gestion humaines des seniors en entreprise.

La mobilité :

Pour éviter la routine de toute une fin de carrière au même poste, de nombreux seniors sont heureux de pouvoir bénéficier de mobilité interne à l’entreprise. Notons cependant qu’ils sont beaucoup plus ouverts à la mobilité horizontale que les plus jeunes, et moins intéressés par la mobilité verticale ayant une ambition professionnelle souvent déjà assouvie. Mais les seniors sont aussi plus frileux face au changement et ils ont besoin d’un accompagnement plus présent au moment de la transition.

L’évaluation :

Comme avec n’importe quel salarié, l’évaluation est clé dans la motivation et le moral du senior. Le senior a tout autant besoin d’avoir des objectifs chiffrés et clairement définis et il se projette dans le futur de la même façon que les autres. Les entretiens avec la cellule RH, les points de route, le suivi de carrière et les bilans de compétences font partie de l’arsenal nécessaire pour conserver l’implication et la motivation.

La rémunération :

On entend souvent dire que les seniors ne sont pas très attaché à la rémunération dans la mesure où ils ont moins de besoins que les quadras. C’est complètement faux. De plus en plus de seniors ont encore des enfants à charge, ils sont parfois dans des situations économiques personnelles qui les obligent à faire attention et surtout, ils considèrent que seule la performance doit avoir un impact sur le rémunération et qu’il n’y aurait aucune raison de se voir perdre en pouvoir d’achat.

Les conditions de travail :

Les seniors sont plus sensibles aux efforts ergonomiques de l’entreprise. Si leur travail peut parfois être pénible, il est important que l’entreprise le prenne en compte dans son approche pour leur faciliter la tâche. Les seniors vont aussi attendre plus de flexibilité dans leur travail afin de pouvoir vaquer à leurs occupations personnelles. Enfin, ils vont accorder plus d’importance aux rapports humains entre les salariés, c’est pour eux une source de motivation.

La formation :

Comme la mobilité, on fait souvent l’erreur de croire qu’elle n’intéresse pas les seniors. C’est faux, les seniors sont les plus attachés à être formé régulièrement et leur fidélité à l’entreprise fait que les formations reçues sont souvent plus  » rentables  » que les formations dispensées aux plus jeunes.

Néanmoins, ils n’ont pas les mêmes attentes :

  1. Les formations doivent être plus pratiques, centrées sur l’usage et l’exemple
  2. L’apprentissage des nouvelles technologies est plus long chez les seniors.
  3. De plus en plus d’entreprises tentent également l’expérience du tutorat senior avec plus ou moins de succès, voici une bonne façon aussi de gérer ses seniors.

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Tutorat en entreprise par des seniors : 2 exemples réussis

Posté par BiTWiiN & Co dans Actualités, Exemples & bonnes pratiques le 12 juin 2009

tutoratBref article de synthèse sur 2 initiatives de tutorat senior en entreprise.

A l’heure où les entreprises réfléchissent leur plan d’action senior pour le 1er janvier 2010, il nous est apparu important de faire un rappel sur le tutorat d’entreprise et les seniors.

Si le tutorat d’entreprise n’est pas encore suffisamment un tutorat senior – en autre, parce que les seniors sont sous représentés dans l’entreprise – , certaines entreprises ont fait le choix de recruter leurs tuteurs chez des seniors, par volonté d’être pro-actives dans leur politique RH senior ou tout simplement parce que le tutorat s’est révélé plus efficace de cette façon.

Voici donc 2 exemples de tutorat par de seniors : Imérys Terre Cuite et GMAC Banque

Le tutorat par des seniors chez Imerys Terre Cuite

Imérys Terre Cuite est une entreprise spécialisée dans la confection de tuiles et de briques pour l’habitat. Les métiers de l’entreprise sont des métiers de spécialistes où l’expérience, le tour de main, les savoir-faire oraux sont indispensables. Ce capital humain est la plus grande richesse de l’entreprise et le préserver est essentiel à la bonne continuité de l’entreprise.

Confrontée depuis plusieurs années aux difficultés de recrutement du secteur et à une concentration importante de ses compétences sur des salariés seniors, elle donc a mis en place une solution destinée à faire migrer les compétences des seniors vers le reste de l’entreprise.

Ainsi un système tutoral tripartite de transfert de savoir-faire d’expérience (TSE) fait interagir un transférant, un transféré et un facilitateur (une personne neutre qui va poser les bonnes questions et analyser un savoir) afin de capturer ces savoirs et d’éviter qu’ils se perdent au moment du départ à la retraite des salariés seniors.

L’entreprise a ainsi réussi à identifier 41 savoir spécifiques dont 29 font aujourd’hui l’objet d’une démarche effective de transfert de savoir-faire d’expérience.

Mais lancer un tel programme a imposé une préparation et des certaines contraintes :

  1. Travailler avec les transférants en amont pour leur faire comprendre l’objectif du tutorat. Transférer son expérience n’est pas la perdre et le but n’est pas de leur faire quitter l’entreprise plus vite
  2. Mettre en place les règles et le cadre du tutorat tripartite. Définir le rôle de chacun en amont : partager, apprendre et accompagner.
  3. Assurer la continuité des actions de tutorat : formalisation, formation des managers et des tuteurs, suivi des analyses des savoir-faire internes sur plusieurs années

Le mentoring senior chez GMAC Banque

Autre entreprise, autre solution, du côté du secteur bancaire.

GMAC Banque, filiale de financement de General Motors, pour motiver et mieux intégrer ses jeunes recrues, a ainsi décidé de placer en mentoring tous les jeunes commerciaux entrants dans l’entreprise. Processus inscrit dès le départ dans le projet global de l’entreprise et bien accompagné par le management et les ressources humaines, chacun est ainsi prié de contribuer à la réussite de cette démarche.

Les jeunes recrues sont donc coachées par un mentor senior sans qu’il n’y ait de véritable lien hiérarchique entre le tuteur et son tutoré. Le cadre est fixé dès le départ : un accompagnement de six mois ou un an et les processus sont bien huilés : indicateurs de suivi, notation de la progression du tutoré.

GMAC Banque met également en place un véritable back-up logistique et commercial pour le tuteur senior afin que ses propres clients ne soient pas délaissés – en lui permettant de déléguer certaines de ses tâches à ses pairs – et pour qu’il soit à l’aise dans son activité de tuteur – basé sur le volontariat, avec une réelle formation mentoring en amont, et une prime pour le travail effectué.

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La Loi 2009 sur l’emploi des seniors : explications et modalités d’application

Posté par BiTWiiN & Co dans Aspects légaux, Plan d'action Senior le 8 juin 2009


Retour sur la Loi 2009 sur l’emploi des seniors : définition, règles générales, modalités d’application et date d’effet

Le 21 mai 2009 fixe une nouvelle étape dans l’évolution de la législation relative à l’emploi des seniors.

la Loi 2009 relative à l’emploi des seniors place deux objectifs : le maintien dans l’emploi pour les seniors de plus de 55 ans et le retour à l’emploi pour les seniors de plus de 50 ans.

Le plan d’action senior

Pour atteindre ces objectifs, les entreprises concernées par cette loi (+ de 50 salariés) devront avoir mis en place un plan d’action senior leur permettant de chiffrer les résultats obtenus. A défaut de plan mis en place, ou si le plan d’action senior n’est pas conforme, les entreprises devront s’acquitter d’une amende de 1% de la masse salariale.

Au delà de ces objectifs et de l’éventuelle sanction qui l’accompagne, le texte fixe six domaines d’actions sur lesquels devront porter partie des plans d’action seniors mis en place :

  • le recrutement des salariés âgés dans l’entreprise
  • l’anticipation de l’évolution des carrières professionnelles,
  • l’amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité
  • le développement des compétences et des qualifications et accès à la formation
  • l’aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite
  • la transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat

Chaque entreprise devra intégrer à son plan d’action senior au moins trois de ces six domaines d’action afin de pouvoir répondre aux deux objectifs de maintien et de retour à l‘emploi des seniors.

Chacun de ses domaines d’actions intégrés au plan d’action senior de l’entreprise doit être assorti d’objectifs chiffrés mesurés par des indicateurs de suivi laissés au libre choix des entreprises.

Les modalités d’application

Cette législation s’applique à partir du 1er janvier 2010 et la pénalité sera infligée pour chaque mois entier non couvert par un plan d’action senior à partir de cette date.

La loi différencie deux types d’entreprises :

  • Les entreprises entre 50 et 300 salariés : si un accord de branche a été convenu, elles n’ont pas à s’acquitter de la pénalité s’il est respecté par l’entreprise en question.
  • Les entreprises de 300 salariés et plus : il faut être couvert
    • Ou par un accord signé par les partenaires sociaux
    • Ou, si cet accord n’a pas être conclu, par un plan d’action senior présenté par l’employeur

Le plan d’action senior doit être adressé à la préfecture. Celle-ci peut demander dans un délai d’un mois des informations complémentaires sur le plan d’action senior, et dispose de trois mois pour donner une réponse négative à ce plan, s’il n’y a pas de réponse dans les trois mois, le plan d’action senior est considéré comme valide. La préfecture envoie alors un courrier à l’entreprise pour signifier la conformité du plan d’action senior et en adresse une copie à l’organisme chargé du recouvrement des cotisations d’assurance vieillesse.

Une communication annuelle auprès du comité d’entreprise ou des délégués du personnel doit également être mise en place par l’entreprise. Il est également important de préciser que le plan a une durée maximale de 3 ans.

La loi 2009 du code de la Sécurité Sociale relative à l’emploi des seniors en bref

Quand ?Applicable à partir du 1er janvier 2010
Pour qui ?1. Entreprise de - de 50 salariés : non applicable
2. Entreprise entre 50 et 300 salariés : accord de branche ou plan d’action senior si pas d’accord de branche
3. Entreprise de plus de 300 salariés : accord avec les partenaires sociaux ou plan d’action senior à défaut
Quoi ?Le plan d’action doit contenir :
1. Un audit quantitatif et qualitatif et des projections de la typologie de l'entreprise sur 3 ans ;
2. Des objectifs chiffrés de maintien et de retour dans l’emploi des seniors et des dispositions favorables à ces objectifs portant sur au minimum trois domaines d’action choisis la liste des six ;
3. Des indicateurs de suivi et les modalités de l'accompagnement et de l'encadrement du plan d'action senior.
Comment ?Mise en place du plan d’action senior et validation du plan d’action senior auprès de la préfecture de domiciliation de l’entreprise
Sinon ? Amende de 1% de la masse salariale par mois entier non couvert par un accord ou un plan d’action senior à payer aux organismes de recouvrement des cotisations de l’assurance vieillesse.

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