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Quelles spécificités pour une gestion des seniors au sein d’une gestion des âges ?

Posté par BiTWiiN & Co dans Exemples & bonnes pratiques, Plan d'action Senior le 2 juillet 2009

La gestion humaine des seniors fait partie intégrante de la gestion de la diversité des âges en entreprise, mais attention à ne pas les confondre : gérer des seniors exige respecter un certain nombre de particularités propres aux seniors en entreprise.

Une bonne politique de la diversité des âges comporte nécessairement son volet « politique RH senior ». Quelles sont les grandes règles à respecter pour mettre toutes les chances de son côté ? Comment mener la réflexion sur le bon maintien des seniors de l’entreprise dans leur activité ?

Définir et identifier une cible générale

Le mot senior en entreprise ne veut pas toujours dire grand chose. Dans les SSII, on est senior à partir de 5 ans d’expérience, dans le commerce de détail, on le devient à partir de 55 ans. Pour Pôle Emploi, il faut avoir 45 ans.

Il faut donc commencer par définir ce que vous voulez mettre derrière ce mot senior :

  • des salariés au dessus d’un certain âge ?
  • des salariés plus ou moins proches de leur taux de retraite à taux plein ?
  • une ancienneté ?
  • une expertise particulière ?  une « non-expertise » particulière ?
  • un peu de ces 4 éléments ?

Cette étape doit vous permettre de savoir, globalement, à qui vous allez adresser votre politique « senior » tant en termes de variétés de profils qu’en termes de quantité de profils. C’est également faire un état des lieux de la structure humaine de l’entreprise et déceler d’éventuels déséquilibres.

Segmenter cette cible selon les caractéristiques des seniors

Une fois la cible définie, il convient de la segmenter. Les seniors de l’entreprise sont loin d’être une population homogène aux besoins identiques. Il faut donc faire ressortir des critères de tris pertinents pour être capable de segmenter des sous-catégories plus homogènes dans leurs besoins et dans les besoins de l’entreprise à leur égard.

  • quel statut ont-ils ? cadre, employé administratif, ouvrier, …
  • quel potentiel ont-ils ?
  • quelles responsabilités actuelles ont-ils ?
  • quelles compétences stratégiques ou rares possèdent-ils ? Quelle va être la capacité de l’entreprise à se priver d’eux le jour où ils seront retraités ?
  • quelles qualités humaines pédagogiques ont-ils ? Savent-ils transmettre leur savoir ? Le font-ils déjà ?

Le but de cette segmentation est de constituer, à partir d’un groupe de salariés « senior » hétérogène, un nombre défini (idéalement entre 4 et 6) de segments homogènes

Mettre en place les moyens RH adaptés aux besoins des segments

De la même manière que la plupart des grandes entreprises mettent en place des suivis RH particuliers pour les « jeunes diplômés » ou pour les profils considérés comme « profils à potentiel« , il est intéressant de réserver à chacun de ces segments identifiés, si ce n’est une cellule RH dédiée, au moins une approche et des solutions sur mesure.

Sans faire le travail de segmentation car il doit être propre à chaque entreprise, il est possible de dresser quelques caractéristiques propres à la gestion humaines des seniors en entreprise.

La mobilité :

Pour éviter la routine de toute une fin de carrière au même poste, de nombreux seniors sont heureux de pouvoir bénéficier de mobilité interne à l’entreprise. Notons cependant qu’ils sont beaucoup plus ouverts à la mobilité horizontale que les plus jeunes, et moins intéressés par la mobilité verticale ayant une ambition professionnelle souvent déjà assouvie. Mais les seniors sont aussi plus frileux face au changement et ils ont besoin d’un accompagnement plus présent au moment de la transition.

L’évaluation :

Comme avec n’importe quel salarié, l’évaluation est clé dans la motivation et le moral du senior. Le senior a tout autant besoin d’avoir des objectifs chiffrés et clairement définis et il se projette dans le futur de la même façon que les autres. Les entretiens avec la cellule RH, les points de route, le suivi de carrière et les bilans de compétences font partie de l’arsenal nécessaire pour conserver l’implication et la motivation.

La rémunération :

On entend souvent dire que les seniors ne sont pas très attaché à la rémunération dans la mesure où ils ont moins de besoins que les quadras. C’est complètement faux. De plus en plus de seniors ont encore des enfants à charge, ils sont parfois dans des situations économiques personnelles qui les obligent à faire attention et surtout, ils considèrent que seule la performance doit avoir un impact sur le rémunération et qu’il n’y aurait aucune raison de se voir perdre en pouvoir d’achat.

Les conditions de travail :

Les seniors sont plus sensibles aux efforts ergonomiques de l’entreprise. Si leur travail peut parfois être pénible, il est important que l’entreprise le prenne en compte dans son approche pour leur faciliter la tâche. Les seniors vont aussi attendre plus de flexibilité dans leur travail afin de pouvoir vaquer à leurs occupations personnelles. Enfin, ils vont accorder plus d’importance aux rapports humains entre les salariés, c’est pour eux une source de motivation.

La formation :

Comme la mobilité, on fait souvent l’erreur de croire qu’elle n’intéresse pas les seniors. C’est faux, les seniors sont les plus attachés à être formé régulièrement et leur fidélité à l’entreprise fait que les formations reçues sont souvent plus  » rentables  » que les formations dispensées aux plus jeunes.

Néanmoins, ils n’ont pas les mêmes attentes :

  1. Les formations doivent être plus pratiques, centrées sur l’usage et l’exemple
  2. L’apprentissage des nouvelles technologies est plus long chez les seniors.
  3. De plus en plus d’entreprises tentent également l’expérience du tutorat senior avec plus ou moins de succès, voici une bonne façon aussi de gérer ses seniors.

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Plan d’action senior : définition, règles et composantes

Posté par BiTWiiN & Co dans Aspects légaux, Plan d'action Senior le 9 juin 2009

Grands principes, règles et étapes d’un plan d’action senior

dossier seniorSi la plupart des grandes entreprises françaises ont adopté un plan d’action seniors (et parfois même un accord d’entreprise) depuis plusieurs années, la partie du Code de la Sécurité Sociale 2009 relative à l’emploi des seniors risque de mettre prendre de court nombre de PME.

Pourtant, la mise en place d’un plan d’action senior s’avère fréquemment à long terme rentable pour l’entreprise tant les effets peuvent être positifs si le plan a été bien conçu, mis en place, encadré et suivi.

Voici les grandes étapes de la réalisation d’un plan d’action senior pour vous aider à vous atteler à ce dossier « Projet de plan d’action senior » qui traîne depuis quelques semaines sur votre bureau.

Etape 1 du plan d’action senior : Auditer et projeter

La première étape d’un plan d’action senior consiste à :
1.    Etablir une vision quantitative et qualitative claire de la place des seniors dans l’entreprise donnée
2.    Projeter ces données dans le futur pour faire ressortir les points forts et les points de vulnérabilité de l’entreprise en matière d’emploi des seniors

Cela implique donc de prime abord de faire ressortir :

  • Une approche quantitative de la composition de l’entreprise : pyramide des âges de l’entreprise, répartition homme/femme, niveau d’études, types de contrats et l’ancienneté, …
  • Une approche quantitative des flux humains de l’entreprise : typologie des recrutements, typologie des départs, typologie des promotions, …
  • Un volet formation : public visé, formations proposées
  • Une approche qualitative : questionnaires et entretiens individualisés avec les seniors de l’entreprise pour faire un état de leurs compétences, leurs évolutions de carrières souhaitées et leurs motivations.

loupe organigrammeUne fois cet état des lieux quantitatif et qualitatif réalisé, reste à l’analyser et à le tirer sur 3 ans pour dresser un état des lieux « toutes choses égales par ailleurs » de l’entreprise

Etape 2 du plan d’action senior : Utiliser ses atouts, combler ses lacunes, fixer des objectifs

La deuxième étape demande une analyse de la première pour comprendre les forces et faiblesses de l’entreprise.

En fonction de l’analyse réalisée, il conviendra de placer des objectifs chiffrés en termes de :
1.    Maintien dans l’entreprise des salariés seniors de plus de 55 ans
Ou
2.    Recrutement de salariés seniors de plus de 50 ans

En plus de cet objectif chiffré, l’entreprise devra mettre en place au des dispositions favorables au maintien ou au retour à l’emploi des seniors dans au moins 3 des 6 domaines d’actions suivant :

  • Recrutement de salariés seniors dans l’entreprise
  • Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles
  • Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité
  • Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation
  • Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite
  • Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat

La première étape est donc clé pour capitaliser sur les points forts de l’entreprise (système de formation très développé, entretiens de troisième partie de carrière systématique ou recrutement de seniors dans tel ou tel domaine) afin de maximiser les chances de réussite du plan.

A l’inverse, les points de vulnérabilité (dispositifs de pré-retraites ancrés dans les mentalités,  absence de système de tutorat ou conditions de travail pénibles et identiques pour tous par exemple) ont intérêt à être enrayés rapidement pour ne pas nuire à la réussite du plan d’action senior.

Etape 3 du plan d’action senior : Mesurer et suivre, accompagner et encadrer

graphiquesDernière étape du plan d’action, la mesure et le suivi par des indicateurs chiffrés et la mise en place de procédures d’encadrement et d’accompagnement vont être l’étape inratable du plan d’action senior.

La définition des indicateurs de suivi va permettre à tous de voir les effets du plan d’action senior et aux plus initiés d’affiner et de rectifier les nouvelles dispositions encore imparfaites.

L’insertion de processus de contrôle et de reporting (testings , baromètres sociaux, etc) va être clé pour la validité du plan d’action d’un point de purement légal. Mais cela va avant tout être la meilleure façon pour le service RH et les managers de terrains de vérifier la bonne application des dispositifs mis en place et des objectifs fixés.

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La Loi 2009 sur l’emploi des seniors : explications et modalités d’application

Posté par BiTWiiN & Co dans Aspects légaux, Plan d'action Senior le 8 juin 2009


Retour sur la Loi 2009 sur l’emploi des seniors : définition, règles générales, modalités d’application et date d’effet

Le 21 mai 2009 fixe une nouvelle étape dans l’évolution de la législation relative à l’emploi des seniors.

la Loi 2009 relative à l’emploi des seniors place deux objectifs : le maintien dans l’emploi pour les seniors de plus de 55 ans et le retour à l’emploi pour les seniors de plus de 50 ans.

Le plan d’action senior

Pour atteindre ces objectifs, les entreprises concernées par cette loi (+ de 50 salariés) devront avoir mis en place un plan d’action senior leur permettant de chiffrer les résultats obtenus. A défaut de plan mis en place, ou si le plan d’action senior n’est pas conforme, les entreprises devront s’acquitter d’une amende de 1% de la masse salariale.

Au delà de ces objectifs et de l’éventuelle sanction qui l’accompagne, le texte fixe six domaines d’actions sur lesquels devront porter partie des plans d’action seniors mis en place :

  • le recrutement des salariés âgés dans l’entreprise
  • l’anticipation de l’évolution des carrières professionnelles,
  • l’amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité
  • le développement des compétences et des qualifications et accès à la formation
  • l’aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite
  • la transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat

Chaque entreprise devra intégrer à son plan d’action senior au moins trois de ces six domaines d’action afin de pouvoir répondre aux deux objectifs de maintien et de retour à l‘emploi des seniors.

Chacun de ses domaines d’actions intégrés au plan d’action senior de l’entreprise doit être assorti d’objectifs chiffrés mesurés par des indicateurs de suivi laissés au libre choix des entreprises.

Les modalités d’application

Cette législation s’applique à partir du 1er janvier 2010 et la pénalité sera infligée pour chaque mois entier non couvert par un plan d’action senior à partir de cette date.

La loi différencie deux types d’entreprises :

  • Les entreprises entre 50 et 300 salariés : si un accord de branche a été convenu, elles n’ont pas à s’acquitter de la pénalité s’il est respecté par l’entreprise en question.
  • Les entreprises de 300 salariés et plus : il faut être couvert
    • Ou par un accord signé par les partenaires sociaux
    • Ou, si cet accord n’a pas être conclu, par un plan d’action senior présenté par l’employeur

Le plan d’action senior doit être adressé à la préfecture. Celle-ci peut demander dans un délai d’un mois des informations complémentaires sur le plan d’action senior, et dispose de trois mois pour donner une réponse négative à ce plan, s’il n’y a pas de réponse dans les trois mois, le plan d’action senior est considéré comme valide. La préfecture envoie alors un courrier à l’entreprise pour signifier la conformité du plan d’action senior et en adresse une copie à l’organisme chargé du recouvrement des cotisations d’assurance vieillesse.

Une communication annuelle auprès du comité d’entreprise ou des délégués du personnel doit également être mise en place par l’entreprise. Il est également important de préciser que le plan a une durée maximale de 3 ans.

La loi 2009 du code de la Sécurité Sociale relative à l’emploi des seniors en bref

Quand ?Applicable à partir du 1er janvier 2010
Pour qui ?1. Entreprise de - de 50 salariés : non applicable
2. Entreprise entre 50 et 300 salariés : accord de branche ou plan d’action senior si pas d’accord de branche
3. Entreprise de plus de 300 salariés : accord avec les partenaires sociaux ou plan d’action senior à défaut
Quoi ?Le plan d’action doit contenir :
1. Un audit quantitatif et qualitatif et des projections de la typologie de l'entreprise sur 3 ans ;
2. Des objectifs chiffrés de maintien et de retour dans l’emploi des seniors et des dispositions favorables à ces objectifs portant sur au minimum trois domaines d’action choisis la liste des six ;
3. Des indicateurs de suivi et les modalités de l'accompagnement et de l'encadrement du plan d'action senior.
Comment ?Mise en place du plan d’action senior et validation du plan d’action senior auprès de la préfecture de domiciliation de l’entreprise
Sinon ? Amende de 1% de la masse salariale par mois entier non couvert par un accord ou un plan d’action senior à payer aux organismes de recouvrement des cotisations de l’assurance vieillesse.

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