Articles contenant le tag plan d’emploi senior
Embaucher un senior comme prestataire entre dans le cadre du plan d’action senior
Posté par BiTWiiN & Co dans Aspects légaux, Plan d'action Senior le 30 août 2011
Depuis le 1er janvier 2010, les entreprises de plus de 300 salariés sont dans l’obligation de mettre en place un plan d’action senior sous peine de devoir payer une amende pouvant représenter jusqu’à 1% de la masse salariale. Lire la suite »
Premier bilan auprès des entreprises du Plan Action Senior
Posté par BiTWiiN & Co dans Plan d'action Senior le 25 août 2011
Depuis le 1er janvier 2010, les entreprises de plus de 300 salariés sont dans l’obligation de mettre en place un plan d’action senior avec les partenaires sociaux sous peine de devoir payer une amende pouvant représenter 1% de la masse salariale. Pour les entreprises de plus de 50 salariés, un accord de branche suffit. Un an et demi après la mise en place de cette loi, le bilan est mitigé.
En effet, 34 200 textes et accords de branche ont étés adoptés par les entreprises depuis 2010. Cependant, l’embauche des seniors est encore assez peu répandue dans les entreprises puisque seulement 12% des entreprises ayant conclu un accord de branche recrutent des seniors. Le chômage des seniors n’a ainsi jamais été aussi élevé avec près de 550 000 chômeurs seniors au Pôle Emploi en juin 2011. Lire la suite »
Prime de 2000€ pour l’embauche d’un senior : une mesure efficace pour lutter contre le chômage des seniors ?
Posté par BiTWiiN & Co dans Actualités, Aspects légaux le 27 mai 2011
Dans le cadre de son plan de lutte pour l’emploi, Nicolas Sarkozy a annoncé mardi dernier le versement d’une prime de 2000€ pour toute entreprise qui recrute un chômeur de plus de 45 ans.
Le président de la République souhaite faire évoluer les mentalités dans l’entreprise au sujet de l’emploi des seniors et cette prime peut y contribuer, en accordant un coup de pouce financier aux entreprises.
La France présente l’un des plus faibles taux d’emploi des seniors. 37,3 % des 55-64 ans travaillent contre plus de 41 % en moyenne chez nos voisins européens, selon le Ministère du Travail et de l’Emploi. Alors que l’âge légal de départ à la retraite est de 62 ans, beaucoup de Français finissent leur carrière avant. Lire la suite »
Plan d’action senior : actions concrètes pour résultat immédiat
Posté par BiTWiiN & Co dans Actualités, Plan d'action Senior le 23 septembre 2009
Le Plan d’Action Senior continue à faire parler de lui. Gentiment. Ce n’est ni la grippe H1N1 ni la mise au pas des salaires des traders, et pourtant, pas une semaine sans qu’on parle de lui.
Et pour cause, dès le 1er janvier 2010, toutes les entreprises de plus de 50 personnes qui n’auront pas mis en place ce type d’action se verront taxer d’une nouvelle pénalité équivalente à 1% de leur masse salariale. A l’heure où le chiffre d’affaires a du mal à ne pas baisser, c’est une nouvelle charge dont on se passerait bien.
Mais bizarrement, si certaines PME se sont réveillées ces derniers mois, et si les meilleurs élèves gèrent déjà ce type de politique en interne depuis longtemps, nombreuses sont les entreprises qui semblent s’être résignées à payer cette pénalité comme un nouvel impôt. Ainsi, un de nos clients nous disait lors de notre première rencontre : « Vous savez, l’amende va me coûter moins cher que l’embauche d’un senior. Mon calcul est donc vite fait en ces temps de crise : je préfère payer. » Ce raisonnement trop courant est pourtant archi faux.
La loi n’a pas été créée pour venir ajouter un nouvel impôt aux entreprises. Elle a pour volonté d’augmenter l’emploi des seniors de manière durable et ne place donc pas d’objectifs qui soient inatteignables.
Pour les petites PME, il est concevable que le recrutement d’un senior à temps plein puisse ne pas être possible pour des raisons financières. Il suffira alors de réfléchir un plan d’action avec des objectifs moins ambitieux mais réalistes. Cela permet à l’entreprise d’éviter la pénalité tout en apportant sa pierre à l’édifice de l’emploi des seniors.
Nous avons ainsi travaillé dernièrement sur des mesures de moindre envergure mais tout aussi valorisables dans un plan d’action senior :
- le recrutement d’un salarié senior pour venir faire quelques heures de comptabilité dans la semaine dans une PME. BiTWiiN & Co a préparé une sélection de candidats potentiels pour finalement retenir le plus adéquat avec l’entreprise.
- la mise en place d’un système de tutorat pour faire des partages de compétences et d’expériences entre jeunes et moins jeunes dans l’entreprise. Ces systèmes existent déjà parfois implicitement, il suffit alors de leur donner le cadre suffisant pour leur donner plus d’envergure et de résultats.
- le déploiement d’une formation informatique pour les salariés, seniors ou non. Solution pas forcément très chère et pourtant redoutable d’effet dans le fait d’aider les seniors salariés de l’entreprise à se sentir à leur place chez vous.
- la mise en place d’accompagnements personnalisés des salariés proches de l’âge de la retraite dans leur transition entre activité et retraite. Ne pensez pas qu’investir sur un senior proche de la retraite soit inutile, les effets sont souvent admirables sur l’ambiance générale et le sentiment d’appartenance à l’entreprise.
Et bien d’autres mesures parfois modestes mais souvent intelligentes et qui vous permettent de montrer à vos salariés et à l’administration que votre entreprise va dans le bon sens. Il n’en faut pas plus pour bien cadrer avec les règles imposées par la loi sur les seniors 2009-2010.
Présentation des modalités prévues par la circulaire d’application de la loi pour le maintien des seniors en entreprises
Posté par BiTWiiN & Co dans Aspects légaux le 24 juillet 2009
Nous ne reviendrons sur les critères prévues par l’article 87 récent de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2009 qui a mis en place un plan national d’action en faveur de l’emploi des seniors en entreprises.
La circulaire relative à cette loi est sortie le 9 juillet 2009 et précise les modalités de mise en place du dispositif auprès des organismes qui en auront la charge (préfecture, directions départementales et régionales du travail…).
Après avoir précisé les conditions de non-assujettissement à la pénalité prévue par la loi – pour mémoire, le principe d’une pénalité de 1% des rémunérations versées aux travailleurs (masse salariale) pour les entreprises employant au moins 50 salariés – la circulaire précise les éléments requis et attendus dans les accords ou les plans d’action senior.
Contenu des accords et/ou des plans d’action attendus par les organismes référents:
Les plans d’actions ou accord de branches ou d’entreprises devront impérativement présenter deux types d’informations :
- d’une part, des données chiffrées qui devront correspondre aux objectifs fixés en termes de maintien dans l’emploi des seniors ou au recrutement de salariés âgés.
-
- Le maintien dans l’emploi concerne les salariés de plus de 55 ans.
- Le recrutement concerne les salariés de plus de 50 ans.
- d’autre part, au moins pour les trois des six domaines d’action décrits par la loi qui seront choisis par l’entreprise ou la branche, des dispositions favorables au maintien et au recrutement de seniors devront être prises. Pour rappel, les six domaines d’actions qui ont été définis sont les suivants:
- Recrutement de salariés âgés dans l’entreprise (plus de 50 ans).
- Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles.
- Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité.
- Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation.
- Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite.
- Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat.
A noter : il est précisé clairement que chacune des dispositions retenues sera accompagnée d’un objectif chiffré. Cet objectif pourra être suivi sur la durée de l’accord ou du plan par l’intermédiaire d’indicateurs. Néanmoins, cette contrainte n’est valable que pour les trois principales dispositions retenues; pour les autres, il n’y aura pas d’exigence d’objectifs chiffrés.
- Les plans d’action ainsi que les accords devront clairement indiquer les modalités de suivi de la mise en œuvre des dispositions.
- Une durée maximale d’application de trois ans est requise pour l’accord ou le plan d’action.
Eléments formels à respecter dans les plans d’action senior et les accords de branches ou d’entreprises
La circulaire attire particulièrement l’attention sur les conditions suivantes pour que les accords de branches ou d’entreprises ainsi que les plans d’action senior soumis soient considérés comme valides :
- Chaque domaine d’action qui aura été retenu par l’accord ou le plan d’action devra reprendre la terminologie précise des domaines d’action prévus par la loi.
- Pour chaque domaine d’action retenu, une ou plusieurs dispositions favorables à l’emploi des seniors peuvent être retenues.
- Les objectifs chiffrés associés aux dispositions prévues ont la possibilité de concerner d’autres tranches d’âges que celle visée par l’objectif global.
Pour autant, la circulaire ne détaille pas précisément ce que chacun des 6 domaines d’actions prévus couvre comme application réelle dans une entreprise, un secteur ou une branche.