Retour sur quelques expériences d’entreprises qui ont choisi de faire appel à des seniors comme salariés pour mieux toucher leur consommateur.

Les mesures d’un plan de ressources humaines orienté senior peuvent être diverses et variées. Et les démarches de ces quelques entreprises françaises ou étrangères en témoignent.

Home Depot depuis longtemps aux Etats Unis, Grand Optical, ATOL, Ikea ou même la CNAV ont chacun choisi pour leurs raisons (mesures d’un plan d’action senior, positionnement marketing, les deux, …) de recruter des seniors pour mieux vendre leur produits.

Revenons un peu sur ces démarches qui semblent se développer…

L’exemple Américain d’embauche des seniors : Home Depot

Depuis 2004, Home Depot aux Etats Unis (l’équivalent américain de Castorama ou Leroy Merlin) a mis en place un partenariat avec l’AARP (Association américaine très puissante pour la défense des droits des retraités) pour recruter des seniors pour mieux guider et conseiller sa clientèle.

Ils sont aujourd’hui 5000 à y travailler si l’on en croit Cristelle Ghekière sur son blog. Ils ont d’ailleurs mis en place des politiques pour permettre à leurs seniors salariés d’avoir des horaires plus flexibles et de pouvoir travailler l’été dans le Nord des Etats Unis et l’hiver dans le Sud où ils vont passer leurs vacances.

Aux Etats Unis, Home Depot n’est pas un cas à part et de grandes chaînes alilmentaires comme Walmart ou Publix ont toutes deux plus de 20% de leurs salariés au dessus de 50 ans.

Grand Optical et Atol, les opticiens recrutent des seniors pour conseiller leur clientèle senior !

Les opticiens français ont été parmi les premiers à comprendre l’intérêt d’une population salariée senior pour conseiller et guider une clientèle senior.

Philippe Peyrard, DG délégué de ATOL, explique ainsi sur le site de Frédéric Serrière avoir recruté des seniors chez ATOL car la presbytie (qui touche essentiellement des seniors) représentait 50% de leur marché et « qui mieux qu’un presbyte pour comprendre un presbyte ». ATOL, avec son réseau de 740 points de ventes essentiellement basés en centre ville, a donc plus de 28% de ses directeurs de magasins qui ont plus de 50 ans et de nombreux conseillers seniors.

Même topo chez Grand Optical, qui était par ailleurs pionnier dans la communication de ses emplois pour des seniors. Dès 2005, le réseau aux 75 points de ventes, a affiché ses besoins pour mieux s’adapter à sa clientèle grisonnante. L’enseigne a mis en place des sessions de formation à la vente et des coachings particuliers par des collègues expérimentés pour les seniors qui n’avaient pas d’expérience dans l’optique.

Ikea ouvre ses embauches à des seniors

Ikea, marque jeune par excellence, avec ses collections tendance, modernes et pas chères pour la maison, fait aussi partie de ses entreprises qui ont récemment ouvert leur portes à des seniors.

Ainsi le récent magasin de Franconville sur l’A15 a utilisé la méthode d’embauche par simulation où l’unique critère d’embauche est la performance dans une situation réelle, exit les critères de diplôme, d’âge, d’expérience sur le CV. Les résultats ont été probants pour la population senior qui postulait puisque celle-ci a su prouver toute son efficacité et son expérience dans ce type d’entretien.

Avec plus de 17% de ses salariés seniors, l’enseigne est satisfaite de ses embauches remarquant que les seniors apportaient une présence rassurante pour les plus jeunes, et étaient une source positive d’ambiance au travail. « Les uns apportent avec leur ardeur un coup de boost aux autres, les autres apportent calme et sérénité à une jeunesse parfois issue de milieux défavorisés » explique ainsi le DRH d’Ikea Denis Gocel.

Le service public et l’embauche des seniors : l’exemple de la CNAV

En 2006, la CNAV a lancé une politique de recrutement spécialement dédiée aux seniors. 400 postes ont été ouverts en France. L’Île de France, où 40 postes étaient à pourvoir, a reçu plus de 2000 dossiers de candidatures, c’est dire le succès de cette mesure.

Pour Jean Marce Hervé, DRH de la CNAV, « ce sont des embauches réalisées pour du long terme car le turn-over est beaucoup plus faible chez les plus de 50 et il leur reste encore souvent plus de dix ans à travailler pour escompter une retraite à taux plein. »

La plupart des postes à pourvoir étaient des postes de contact avec les allocataires en agence où la CNAV s’est rendue compte que les conseillers seniors avaient souvent plus d’expérience pour conseiller les allocataires retraités. Mais certains postes ont été pourvu en back office en administratif pour aider des équipes trop chargées.

Il est à noter que ces mesures d’embauches senior ont été mises en place par le plan de cohésion sociale fixé par le gouvernement en 2006.

Malgré quelques surprises pour certaines entreprises peut habituer à gérer ce type de population, les résultats de toutes ces embauches seniors sont globalement très positifs. La plus grande diversité au travail, le partage et le transfert d’expérience, la sagesse qu’apportent les seniors sont des sources vitales de pérennité pour l’entreprise que seuls les seniors peuvent apporter.

Ce type de démarche peut tout à fait venir s’intégrer dans vos plans d’action seniors et comme une des mesures pour favoriser l’emploi et le maintien des seniors dans l’entreprise.