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Le vieillissement actif, nouvelle cause européenne ! Mais quelle place pour l’emploi des seniors ?
Posté par Aurelien dans Plan d'action Senior le 27 janvier 2012
L’Année Européenne du Vieillissement Actif et de la Solidarité Intergénérationnelle : c’est ainsi que la Commission Européenne pour l’emploi a décrété l’année 2012. Mais que peut-on concrètement attendre de cette initiative pour l’emploi des seniors ?
Comme Convers Télémarketing, utilisez le savoir-être des seniors comme atout stratégique!
Posté par BiTWiiN & Co dans Exemples & bonnes pratiques le 19 juillet 2011
Convers Télémarketing, centre d’appels à Nice, a fait le choix depuis plus de 10 ans, de mettre en avant les compétences des seniors. Cette PME niçoise emploie près de 130 personnes dont 30% de seniors, alors même que son secteur d’activité attire plutôt les candidats jeunes (75% dans les centres d’appels classiques). « Nous avons voulu apporter de la maturité aux équipes alors que, traditionnellement, ce sont beaucoup d’étudiants qui sont embauchés dans les centres d’appels » nous explique Philippe de Gibon, le directeur général de Convers Télémarketing.
Une stratégie de long terme
Cette politique RH atypique est une véritable stratégie pour Convers Télémarketing. Comme le souligne Philippe de Gibon, « nous avons voulu sortir de cette population étudiante pour garder un peu plus longtemps nos salariés ». Convers Télémarketing connaît ainsi le plus faible turn-over de son secteur (8,5% en 2010).
Mais les seniors ont également d’autres avantages pour Philippe de Gibon : « Ils utilisent mieux la langue française. Leur vocabulaire est plus riche et donc plus précis. Ils ont également une voix plus posée et, au téléphone, c’est important. Cela donne de la crédibilité. » Les seniors sont également plus facile à gérer car ils ont l’expérience de l’entreprise. Ils sont plus stables que les jeunes diplômés.
Un contrat de travail inédit
Dès sa création, en 1998, Convers Télémarketing a choisi d’attirer les candidats seniors : « Nos salariés sont tous embauchés en CDI et nous leur offrons la possibilité de choisir chaque semaine leurs horaires de travail » nous explique Philippe de Gibon. Ce contrat à temps choisi, unique en France, permet aux salariés de jongler facilement entre vie professionnelle et vie personnelle. Ce type de contrat est particulièrement adapté aux seniors qui choisissent ainsi la durée hebdomadaire de leur temps de travail et peuvent organiser leur semaine comme ils le désirent.
Parallèlement, la direction de Convers Télémarketing a mis l’accent sur les entretiens professionnels, qui permettent de faire un bilan du salarié dans l’entreprise et d’évaluer ses attentes, ainsi que le tutorat. Aujourd’hui, près de 80% des tuteurs de l’entreprise sont des seniors : « le tutorat plait beaucoup aux seniors car cela permet de valoriser leurs compétences auprès des jeunes» souligne le directeur général de Convers Télémarketing.
Cette politique RH innovante a permis à Convers Télémarketing de gagner le Trophée d’Or de la catégorie Ressources Humaines, décerné par le jury des Trophées Chef d’Entreprise Magazine en 2009.
Quand les seniors salariés des entreprises parlent aux seniors consommateurs…
Posté par BiTWiiN & Co dans Exemples & bonnes pratiques le 6 juillet 2009
Retour sur quelques expériences d’entreprises qui ont choisi de faire appel à des seniors comme salariés pour mieux toucher leur consommateur.
Les mesures d’un plan de ressources humaines orienté senior peuvent être diverses et variées. Et les démarches de ces quelques entreprises françaises ou étrangères en témoignent.
Home Depot depuis longtemps aux Etats Unis, Grand Optical, ATOL, Ikea ou même la CNAV ont chacun choisi pour leurs raisons (mesures d’un plan d’action senior, positionnement marketing, les deux, …) de recruter des seniors pour mieux vendre leur produits.
Revenons un peu sur ces démarches qui semblent se développer…
L’exemple Américain d’embauche des seniors : Home Depot
Depuis 2004, Home Depot aux Etats Unis (l’équivalent américain de Castorama ou Leroy Merlin) a mis en place un partenariat avec l’AARP (Association américaine très puissante pour la défense des droits des retraités) pour recruter des seniors pour mieux guider et conseiller sa clientèle.
Ils sont aujourd’hui 5000 à y travailler si l’on en croit Cristelle Ghekière sur son blog. Ils ont d’ailleurs mis en place des politiques pour permettre à leurs seniors salariés d’avoir des horaires plus flexibles et de pouvoir travailler l’été dans le Nord des Etats Unis et l’hiver dans le Sud où ils vont passer leurs vacances.
Aux Etats Unis, Home Depot n’est pas un cas à part et de grandes chaînes alilmentaires comme Walmart ou Publix ont toutes deux plus de 20% de leurs salariés au dessus de 50 ans.
Grand Optical et Atol, les opticiens recrutent des seniors pour conseiller leur clientèle senior !
Les opticiens français ont été parmi les premiers à comprendre l’intérêt d’une population salariée senior pour conseiller et guider une clientèle senior.
Philippe Peyrard, DG délégué de ATOL, explique ainsi sur le site de Frédéric Serrière avoir recruté des seniors chez ATOL car la presbytie (qui touche essentiellement des seniors) représentait 50% de leur marché et « qui mieux qu’un presbyte pour comprendre un presbyte ». ATOL, avec son réseau de 740 points de ventes essentiellement basés en centre ville, a donc plus de 28% de ses directeurs de magasins qui ont plus de 50 ans et de nombreux conseillers seniors.
Même topo chez Grand Optical, qui était par ailleurs pionnier dans la communication de ses emplois pour des seniors. Dès 2005, le réseau aux 75 points de ventes, a affiché ses besoins pour mieux s’adapter à sa clientèle grisonnante. L’enseigne a mis en place des sessions de formation à la vente et des coachings particuliers par des collègues expérimentés pour les seniors qui n’avaient pas d’expérience dans l’optique.
Ikea ouvre ses embauches à des seniors
Ikea, marque jeune par excellence, avec ses collections tendance, modernes et pas chères pour la maison, fait aussi partie de ses entreprises qui ont récemment ouvert leur portes à des seniors.
Ainsi le récent magasin de Franconville sur l’A15 a utilisé la méthode d’embauche par simulation où l’unique critère d’embauche est la performance dans une situation réelle, exit les critères de diplôme, d’âge, d’expérience sur le CV. Les résultats ont été probants pour la population senior qui postulait puisque celle-ci a su prouver toute son efficacité et son expérience dans ce type d’entretien.
Avec plus de 17% de ses salariés seniors, l’enseigne est satisfaite de ses embauches remarquant que les seniors apportaient une présence rassurante pour les plus jeunes, et étaient une source positive d’ambiance au travail. « Les uns apportent avec leur ardeur un coup de boost aux autres, les autres apportent calme et sérénité à une jeunesse parfois issue de milieux défavorisés » explique ainsi le DRH d’Ikea Denis Gocel.
Le service public et l’embauche des seniors : l’exemple de la CNAV
En 2006, la CNAV a lancé une politique de recrutement spécialement dédiée aux seniors. 400 postes ont été ouverts en France. L’Île de France, où 40 postes étaient à pourvoir, a reçu plus de 2000 dossiers de candidatures, c’est dire le succès de cette mesure.
Pour Jean Marce Hervé, DRH de la CNAV, « ce sont des embauches réalisées pour du long terme car le turn-over est beaucoup plus faible chez les plus de 50 et il leur reste encore souvent plus de dix ans à travailler pour escompter une retraite à taux plein. »
La plupart des postes à pourvoir étaient des postes de contact avec les allocataires en agence où la CNAV s’est rendue compte que les conseillers seniors avaient souvent plus d’expérience pour conseiller les allocataires retraités. Mais certains postes ont été pourvu en back office en administratif pour aider des équipes trop chargées.
Il est à noter que ces mesures d’embauches senior ont été mises en place par le plan de cohésion sociale fixé par le gouvernement en 2006.
Malgré quelques surprises pour certaines entreprises peut habituer à gérer ce type de population, les résultats de toutes ces embauches seniors sont globalement très positifs. La plus grande diversité au travail, le partage et le transfert d’expérience, la sagesse qu’apportent les seniors sont des sources vitales de pérennité pour l’entreprise que seuls les seniors peuvent apporter.
Ce type de démarche peut tout à fait venir s’intégrer dans vos plans d’action seniors et comme une des mesures pour favoriser l’emploi et le maintien des seniors dans l’entreprise.
Quelles spécificités pour une gestion des seniors au sein d’une gestion des âges ?
Posté par BiTWiiN & Co dans Exemples & bonnes pratiques, Plan d'action Senior le 2 juillet 2009
La gestion humaine des seniors fait partie intégrante de la gestion de la diversité des âges en entreprise, mais attention à ne pas les confondre : gérer des seniors exige respecter un certain nombre de particularités propres aux seniors en entreprise.
Une bonne politique de la diversité des âges comporte nécessairement son volet « politique RH senior ». Quelles sont les grandes règles à respecter pour mettre toutes les chances de son côté ? Comment mener la réflexion sur le bon maintien des seniors de l’entreprise dans leur activité ?
Définir et identifier une cible générale
Le mot senior en entreprise ne veut pas toujours dire grand chose. Dans les SSII, on est senior à partir de 5 ans d’expérience, dans le commerce de détail, on le devient à partir de 55 ans. Pour Pôle Emploi, il faut avoir 45 ans.
Il faut donc commencer par définir ce que vous voulez mettre derrière ce mot senior :
- des salariés au dessus d’un certain âge ?
- des salariés plus ou moins proches de leur taux de retraite à taux plein ?
- une ancienneté ?
- une expertise particulière ? une « non-expertise » particulière ?
- un peu de ces 4 éléments ?
Cette étape doit vous permettre de savoir, globalement, à qui vous allez adresser votre politique « senior » tant en termes de variétés de profils qu’en termes de quantité de profils. C’est également faire un état des lieux de la structure humaine de l’entreprise et déceler d’éventuels déséquilibres.
Segmenter cette cible selon les caractéristiques des seniors
Une fois la cible définie, il convient de la segmenter. Les seniors de l’entreprise sont loin d’être une population homogène aux besoins identiques. Il faut donc faire ressortir des critères de tris pertinents pour être capable de segmenter des sous-catégories plus homogènes dans leurs besoins et dans les besoins de l’entreprise à leur égard.
- quel statut ont-ils ? cadre, employé administratif, ouvrier, …
- quel potentiel ont-ils ?
- quelles responsabilités actuelles ont-ils ?
- quelles compétences stratégiques ou rares possèdent-ils ? Quelle va être la capacité de l’entreprise à se priver d’eux le jour où ils seront retraités ?
- quelles qualités humaines pédagogiques ont-ils ? Savent-ils transmettre leur savoir ? Le font-ils déjà ?
Le but de cette segmentation est de constituer, à partir d’un groupe de salariés « senior » hétérogène, un nombre défini (idéalement entre 4 et 6) de segments homogènes
Mettre en place les moyens RH adaptés aux besoins des segments
De la même manière que la plupart des grandes entreprises mettent en place des suivis RH particuliers pour les « jeunes diplômés » ou pour les profils considérés comme « profils à potentiel« , il est intéressant de réserver à chacun de ces segments identifiés, si ce n’est une cellule RH dédiée, au moins une approche et des solutions sur mesure.
Sans faire le travail de segmentation car il doit être propre à chaque entreprise, il est possible de dresser quelques caractéristiques propres à la gestion humaines des seniors en entreprise.
La mobilité :
Pour éviter la routine de toute une fin de carrière au même poste, de nombreux seniors sont heureux de pouvoir bénéficier de mobilité interne à l’entreprise. Notons cependant qu’ils sont beaucoup plus ouverts à la mobilité horizontale que les plus jeunes, et moins intéressés par la mobilité verticale ayant une ambition professionnelle souvent déjà assouvie. Mais les seniors sont aussi plus frileux face au changement et ils ont besoin d’un accompagnement plus présent au moment de la transition.
L’évaluation :
Comme avec n’importe quel salarié, l’évaluation est clé dans la motivation et le moral du senior. Le senior a tout autant besoin d’avoir des objectifs chiffrés et clairement définis et il se projette dans le futur de la même façon que les autres. Les entretiens avec la cellule RH, les points de route, le suivi de carrière et les bilans de compétences font partie de l’arsenal nécessaire pour conserver l’implication et la motivation.
La rémunération :
On entend souvent dire que les seniors ne sont pas très attaché à la rémunération dans la mesure où ils ont moins de besoins que les quadras. C’est complètement faux. De plus en plus de seniors ont encore des enfants à charge, ils sont parfois dans des situations économiques personnelles qui les obligent à faire attention et surtout, ils considèrent que seule la performance doit avoir un impact sur le rémunération et qu’il n’y aurait aucune raison de se voir perdre en pouvoir d’achat.
Les conditions de travail :
Les seniors sont plus sensibles aux efforts ergonomiques de l’entreprise. Si leur travail peut parfois être pénible, il est important que l’entreprise le prenne en compte dans son approche pour leur faciliter la tâche. Les seniors vont aussi attendre plus de flexibilité dans leur travail afin de pouvoir vaquer à leurs occupations personnelles. Enfin, ils vont accorder plus d’importance aux rapports humains entre les salariés, c’est pour eux une source de motivation.
La formation :
Comme la mobilité, on fait souvent l’erreur de croire qu’elle n’intéresse pas les seniors. C’est faux, les seniors sont les plus attachés à être formé régulièrement et leur fidélité à l’entreprise fait que les formations reçues sont souvent plus » rentables » que les formations dispensées aux plus jeunes.
Néanmoins, ils n’ont pas les mêmes attentes :
- Les formations doivent être plus pratiques, centrées sur l’usage et l’exemple
- L’apprentissage des nouvelles technologies est plus long chez les seniors.
- De plus en plus d’entreprises tentent également l’expérience du tutorat senior avec plus ou moins de succès, voici une bonne façon aussi de gérer ses seniors.
Définir une politique en faveur de l’emploi des seniors dans une entreprise de services financiers : l’exemple de Cofidis
Posté par BiTWiiN & Co dans Exemples & bonnes pratiques le 19 juin 2009
Cofidis en décidant de participer de manière volontaire dans le processus de recensement des bonnes pratiques mené par l’agence de notation sociale Vigéo pour le gouvernement, s’est engagé à insérer la gestion des âges dans son projet d’entreprise. Petit retour.
Mettre en place une politique d’entreprise réussie en faveur de l’emploi des seniors n’est pas toujours chose aisée. L’exemple Cofidis est remarquable car la taille encore humaine de l’entreprise (1600 salariés) et son secteur relativement jeune (le crédit à la consommation) ne prédisposait pas forcément l’entreprise pour ce genre de défi.
Comme fréquemment, c’est d’abord parce que ce plan d’action senior s’insère dans un projet d’entreprise qu’il peut être viable.
Christine Jutard, Directrice des ressources Humaines chez Cofidis, commente ainsi » La mise en évidence de nos atouts et faiblesses en matière d’emploi des seniors va nous aider à poursuivre les efforts déjà engagés sur le terrain du dialogue social. [...] nous souhaitons apporter notre contribution à la dynamique positive dans laquelle le gouvernement s’est engagé, afin de relever ensemble le défi de la gestion des âges dans l’entreprise. »
Aujourd’hui, 70 personnes chez Cofidis ont plus de 50 ans. Cela représente 4,4% des effectifs. C’est faible, mais c’est un taux habituellement constaté dans beaucoup d’entreprises de tailles moyennes. Afin d’anticiper l’avenir et de maintenir l’employabilité et la motivation des salariés jusqu’à la fin de carrière, Cofidis a cependant cherché à instituer des bonnes pratiques dans l’entreprise dans plusieurs domaines.
Les pratiques favorables aux seniors mises en place dans le processus recrutement
Cofidis recourt systématiquement à la « plateforme motivation » de l’ANPE pour les postes de conseillers clientèle. Cet outil permet une sélection des candidats, sans condition de diplôme et uniquement par des tests sur les aptitudes professionnelles-méthode de recrutement par simulation (MRS). Des résultats tangibles en matière de diversification des profils et notamment d’élévation de l’âge des personnes recrutées ont été observés.
Cofidis innove également avec COFI-Talent, une initiative en marge du processus classique de recrutement. L’objectif de cette nouvelle méthode est de favoriser un espace d’expression libre pour les candidats, afin de révéler leurs talents. Ainsi, l’entreprise organise dorénavant tous les trimestres des sessions de recrutement uniques en leur genre en invitant les candidats à mettre en avant un talent particulier plutôt que leur seul parcours professionnel.
Les deux grandes forces de ces mesures sont le fait qu’elles ne s’adressent pas aux seniors directement par leur âge mais indirectement en leur ouvrant des canaux où l’âge n’est plus un facteur discriminant car il n’est plus au centre de la discussion mais placé en marge, laissant toute la place à l’expression des talents et des motivations
Les pratiques favorables aux seniors dans la gestion des carrières et la formation
De nombreux outils mobilisables par les salariés tout au long de leur carrière existent chez Cofidis : un entretien annuel d’évaluation, complété par un point carrière individuel à la demande de chaque salarié ; un point santé à la demande du collaborateur ; un service de gestion de carrière, avec un correspondant carrière pour chacun ; un accompagnement des projets professionnels externes et d’aide à la mobilité géographique…
Outre ces outils existants, Cofidis projette de renouveler régulièrement la communication sur la mobilité interne pour toucher l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise, y compris les plus récents.
Enfin la formation est une valeur fondamentale de l’entreprise. 6,85% de l’entreprise y est intégralement consacré et les seniors ne sont pas exclus de ces processus de formation. Sur les 70 salariés seniors de plus de 50 ans chez Cofidis, 59 ont été formés pour une durée moyenne de 3,7 jours en 2007-8.
Des conditions de travail favorables aux seniors
L’intégration des risques psychosociaux dans le plan de prévention annuel est une initiative intéressante de la part de Cofidis. Elle comprend deux approches complémentaires : une approche collective avec, en 2009, une étude sur l’organisation du travail et les facteurs de stress (réalisée par un cabinet extérieur, la médecine du travail et le CHSCT) et une approche individuelle avec une formation sur la gestion du stress à l’attention des managers et des non-managers.
Ces quelques bonnes pratiques sont la preuve qu’un accord d’entreprise pour l’emploi des seniors ou un plan d’action peuvent prendre une place durable dans une entreprise à deux conditions :
- Etre clairement impulsés et soutenus par la direction de l’entreprise et le service ressources humaines
- Etre orientés gestion des âges et pas simplement gestion des seniors, en agissant pour une meilleur insertion de tous dans l’entreprise
Sources : FocusRH.com, Cofidis, Vigéo