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Les bonnes pratiques du plan d'action senior

Fin 2011,  641 plans d’actions et 222 accords d’entreprises concernant le travail des seniors ont été mis en place en Poitou-Charentes.  Une étude de l’AFPA transition, réalisée pour la DIRECCTE Poitou-Charentes, a étudié les motivations et les stratégies de ces  entreprises. Retour sur leurs bonnes pratiques.Réuion professionelle mené par un employé senior

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Embaucher un senior comme prestataire entre dans le cadre du plan d'action senior

Depuis le 1er janvier 2010, les entreprises de plus de 300 salariés sont dans l’obligation de mettre en place un plan d’action senior sous peine de devoir payer une amende pouvant représenter jusqu’à 1% de la masse salariale. Lire la suite »

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Premier bilan auprès des entreprises du Plan Action Senior

Depuis le 1er janvier 2010, les entreprises de plus de 300 salariés sont dans l’obligation de mettre en place un plan d’action senior avec les partenaires sociaux sous peine de devoir payer une amende pouvant représenter 1% de la masse salariale. Pour les entreprises de plus de 50 salariés, un accord de branche suffit. Un an et demi après la mise en place de cette loi, le bilan est mitigé.

En effet, 34 200 textes et accords de branche ont étés adoptés par les entreprises depuis 2010. Cependant, l’embauche des seniors est encore assez peu répandue dans les entreprises puisque seulement 12% des entreprises ayant conclu un accord de branche recrutent des seniors. Le chômage des seniors n’a ainsi jamais été aussi élevé avec près de 550 000 chômeurs seniors au Pôle Emploi en juin 2011. Lire la suite »

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Présentation des modalités prévues par la circulaire d'application de la loi pour le maintien des seniors en entreprises

Nous ne reviendrons sur les critères prévues par l’article 87 récent de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2009 qui a mis en place un plan national d’action en faveur de l’emploi des seniors en entreprises.

La circulaire relative à cette loi est sortie le 9 juillet 2009 et précise les modalités de mise en place du dispositif auprès des organismes qui en auront la charge (préfecture, directions départementales et régionales du travail…).

Après avoir précisé les conditions de non-assujettissement à la pénalité prévue par la loi – pour mémoire, le principe d’une pénalité de 1% des rémunérations versées aux travailleurs (masse salariale) pour les entreprises employant au moins 50 salariés – la circulaire précise les éléments requis et attendus dans les accords ou les plans d’action senior.

Contenu des accords et/ou des plans d’action attendus par les organismes référents:

Les plans d’actions ou accord de branches ou d’entreprises devront impérativement présenter deux types d’informations :

  • d’une part, des données chiffrées qui devront correspondre aux objectifs fixés en termes de maintien dans l’emploi des seniors ou au recrutement de salariés âgés.
    • Le maintien dans l’emploi concerne les salariés de plus de 55 ans.
    • Le recrutement concerne les salariés de plus de 50 ans.
  • d’autre part, au moins pour les trois des six domaines d’action décrits par la loi qui seront choisis par l’entreprise ou la branche, des dispositions favorables au maintien et au recrutement de seniors devront être prises. Pour rappel, les six domaines d’actions qui ont été définis sont les suivants:
    • Recrutement de salariés âgés dans l’entreprise (plus de 50 ans).
    • Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles.
    • Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité.
    • Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation.
    • Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite.
    • Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat.

A noter : il est précisé clairement que chacune des dispositions retenues sera accompagnée d’un objectif chiffré. Cet objectif pourra être suivi sur la durée de l’accord ou du plan par l’intermédiaire d’indicateurs. Néanmoins, cette contrainte n’est valable que pour les trois principales dispositions retenues; pour les autres, il n’y aura pas d’exigence d’objectifs chiffrés.

  • Les plans d’action ainsi que les accords devront clairement indiquer les modalités de suivi de la mise en œuvre des dispositions.
  • Une durée maximale d’application de trois ans est requise pour l’accord ou le plan d’action.

Eléments formels à respecter dans les plans d’action senior et les accords de branches ou d’entreprises

La circulaire attire particulièrement l’attention sur les conditions suivantes pour que les accords de branches ou d’entreprises ainsi que les plans d’action senior soumis soient considérés comme valides :

  1. Chaque domaine d’action qui aura été retenu par l’accord ou le plan d’action devra reprendre la terminologie précise des domaines d’action prévus par la loi.
  2. Pour chaque domaine d’action retenu, une ou plusieurs dispositions favorables à l’emploi des seniors peuvent être retenues.
  3. Les objectifs chiffrés associés aux dispositions prévues ont la possibilité de concerner d’autres tranches d’âges que celle visée par l’objectif global.

Pour autant, la circulaire ne détaille pas précisément ce que chacun des 6 domaines d’actions prévus couvre comme application réelle dans une entreprise, un secteur ou une branche.

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Emploi des seniors : les fonctionnements et rudiments d'un accord de branche

Eclaircissements sur les accords de branches dans le cadre de la loi d’emploi des seniors pour les entreprises  de moins de 300 salariés.

Le décret du 21 mai 2009 vise à mettre en place les conditions nécessaires pour favoriser le maintien ainsi que le développement de l’emploi des seniors en entreprise. Parmi les différentes modalités avancées pour la mise en place d’un plan d’action senior par une entreprise, il est important de revenir sur une notion souvent floue mais pourtant utile: celle d’accord de branche.

Principes d’un accord de branche

En effet, la loi 2009 sur l’emploi des seniors précise clairement que les entreprises dont le nombre de salariés est compris entre 50 et 300 personnes ne sont pas soumises à pénalités si un accord de branche a été convenu.

L’accord collectif ou accord de branche est un accord qui n’engage que les salariés d’une catégorie professionnelle (exemple : la convention SYNTEC n’engage que les professions de l’Ingénierie, des Services Informatiques, des Études et du Conseil, de la Formation Professionnelle).
Pour être valable, l’accord de branche doit être négocié par les partenaires sociaux de la branche en question. Il vient souvent se mettre en annexe de la convention collective du secteur.

Petit point légal sur le fonctionnement des accords de branches

« La négociation collective sur l’ensemble des conditions d’emploi et de travail et des garanties sociales est un droit pour tous les salariés », voici en substance ce qu’indique l’article L.2221-1 du code du travail français.
Il faut bien distinguer la notion de convention collective – qui régit et détermine l’ensemble des conditions de travail et des garanties sociales dans un type d’activité – de l’accord de branche qui, pour sa part, ne porte que sur quelques uns de ces sujets.
La distinction entre accord de branche et convention collective repose donc sur leur champ d’application. Ce champ d’application peut être géographique ou professionnel.

En France, le droit des conventions collectives et accords collectifs de travail est régi par le titre III du livre 1er du Code du travail (article L. 131-1 du code du travail français et suivants). Mais aussi, entre autres, par les lois n° 82.957 du 13 novembre 1982 et la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 dite loi Fillon.

Hiérarchie entre accords collectifs et conventions collectives

  1. Au sommet se trouve la Convention Collective (dénommée CC ou CCN car elle est de plus en plus nationale) : 95 % des salariés sont couverts par ces conventions qui sont souvent « étendues » par la réglementation, c’est-à-dire obligatoires même pour ceux qui ne sont pas adhérents aux organisations professionnelles patronales signataires. L’appartenance à la branche ou au numéro de code NAF/APE suffit pour obliger l’entreprise à l’appliquer.
  2. Les accords de branche viennent ensuite : ils sont très proches des CCN mais ils ne concernent qu’un sujet précis : salaires, classifications, durée du travail, formation professionnelle… Dans le cas de la loi sur l’emploi des seniors, la négociation d’un accord de branche devra donc recouvrir toutes les dispositions que la branche souhaite mettre en place pour favoriser la présence des seniors en entreprise. Comme pour les Conventions Collectives, si ces accords ne sont pas étendus, ils ne restent applicables qu’aux entreprises adhérentes des organisations patronales signataires.
  3. Enfin viennent les accords d’entreprise ou d’établissements. Ils peuvent s’appliquer à un ou plusieurs sujets particuliers. Dans le cas de l’emploi des seniors, ces accords ne s’appliquent que pour les entreprises de plus de 300 salariés qui ont la possibilité de faire signer un tel accord par tous les partenaires sociaux ou bien de mettre en place un Plan d’Action Senior qui sera soumis à la préfecture.

S’il ne faut retenir que l’essentiel : les Conventions Collectives comme les accords de branches ou d’entreprises ne peuvent qu’améliorer la loi et ses règlements d’application au profit du salarié. Cela signifie que  le Code du Travail reste le premier texte à respecter.

En clair, cela implique que les accords collectifs ne peuvent avoir comme effet que d’améliorer les normes sociales déjà prévues par la loi.

Pensez à vous informer de l’existente  d’un accord sur l’emploi des seniors en entreprise dans votre branche

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