Tutorat en entreprise par des seniors : 2 exemples réussis

tutoratBref article de synthèse sur 2 initiatives de tutorat senior en entreprise.

A l’heure où les entreprises réfléchissent leur plan d’action senior pour le 1er janvier 2010, il nous est apparu important de faire un rappel sur le tutorat d’entreprise et les seniors.

Si le tutorat d’entreprise n’est pas encore suffisamment un tutorat senior – en autre, parce que les seniors sont sous représentés dans l’entreprise – , certaines entreprises ont fait le choix de recruter leurs tuteurs chez des seniors, par volonté d’être pro-actives dans leur politique RH senior ou tout simplement parce que le tutorat s’est révélé plus efficace de cette façon.

Voici donc 2 exemples de tutorat par de seniors : Imérys Terre Cuite et GMAC Banque

Le tutorat par des seniors chez Imerys Terre Cuite

Imérys Terre Cuite est une entreprise spécialisée dans la confection de tuiles et de briques pour l’habitat. Les métiers de l’entreprise sont des métiers de spécialistes où l’expérience, le tour de main, les savoir-faire oraux sont indispensables. Ce capital humain est la plus grande richesse de l’entreprise et le préserver est essentiel à la bonne continuité de l’entreprise.

Confrontée depuis plusieurs années aux difficultés de recrutement du secteur et à une concentration importante de ses compétences sur des salariés seniors, elle donc a mis en place une solution destinée à faire migrer les compétences des seniors vers le reste de l’entreprise.

Ainsi un système tutoral tripartite de transfert de savoir-faire d’expérience (TSE) fait interagir un transférant, un transféré et un facilitateur (une personne neutre qui va poser les bonnes questions et analyser un savoir) afin de capturer ces savoirs et d’éviter qu’ils se perdent au moment du départ à la retraite des salariés seniors.

L’entreprise a ainsi réussi à identifier 41 savoir spécifiques dont 29 font aujourd’hui l’objet d’une démarche effective de transfert de savoir-faire d’expérience.

Mais lancer un tel programme a imposé une préparation et des certaines contraintes :

  1. Travailler avec les transférants en amont pour leur faire comprendre l’objectif du tutorat. Transférer son expérience n’est pas la perdre et le but n’est pas de leur faire quitter l’entreprise plus vite
  2. Mettre en place les règles et le cadre du tutorat tripartite. Définir le rôle de chacun en amont : partager, apprendre et accompagner.
  3. Assurer la continuité des actions de tutorat : formalisation, formation des managers et des tuteurs, suivi des analyses des savoir-faire internes sur plusieurs années

Le mentoring senior chez GMAC Banque

Autre entreprise, autre solution, du côté du secteur bancaire.

GMAC Banque, filiale de financement de General Motors, pour motiver et mieux intégrer ses jeunes recrues, a ainsi décidé de placer en mentoring tous les jeunes commerciaux entrants dans l’entreprise. Processus inscrit dès le départ dans le projet global de l’entreprise et bien accompagné par le management et les ressources humaines, chacun est ainsi prié de contribuer à la réussite de cette démarche.

Les jeunes recrues sont donc coachées par un mentor senior sans qu’il n’y ait de véritable lien hiérarchique entre le tuteur et son tutoré. Le cadre est fixé dès le départ : un accompagnement de six mois ou un an et les processus sont bien huilés : indicateurs de suivi, notation de la progression du tutoré.

GMAC Banque met également en place un véritable back-up logistique et commercial pour le tuteur senior afin que ses propres clients ne soient pas délaissés – en lui permettant de déléguer certaines de ses tâches à ses pairs – et pour qu’il soit à l’aise dans son activité de tuteur – basé sur le volontariat, avec une réelle formation mentoring en amont, et une prime pour le travail effectué.

BiTWiiN & Co vous accompagne dans la mise en place du tutorat dans votre entreprise : réflexion sur les savoirs et expertises à trasnférer, définition du cadre du tutorat, identification et formation des tuteurs, suivi du processus de tutorat, mise en place d'indicateurs de suivis et formation des fonctions RH et/ou managériales au suivi général.
VOUS CHERCHEZ A RECRUTER UN SENIOR POUR VOTRE ENTREPRISE ? En temps plein ou partiel, indépendant ou salarié, faites appels aux seniors de BiTWiiN.com, la communauté des seniors actifs en vous rendant sur le site BiTWiiN.com

, , ,

3 commentaires

Plan d’action senior : définition, règles et composantes

Grands principes, règles et étapes d’un plan d’action senior

dossier seniorSi la plupart des grandes entreprises françaises ont adopté un plan d’action seniors (et parfois même un accord d’entreprise) depuis plusieurs années, la partie du Code de la Sécurité Sociale 2009 relative à l’emploi des seniors risque de mettre prendre de court nombre de PME.

Pourtant, la mise en place d’un plan d’action senior s’avère fréquemment à long terme rentable pour l’entreprise tant les effets peuvent être positifs si le plan a été bien conçu, mis en place, encadré et suivi.

Voici les grandes étapes de la réalisation d’un plan d’action senior pour vous aider à vous atteler à ce dossier « Projet de plan d’action senior » qui traîne depuis quelques semaines sur votre bureau.

Etape 1 du plan d’action senior : Auditer et projeter

La première étape d’un plan d’action senior consiste à :
1.    Etablir une vision quantitative et qualitative claire de la place des seniors dans l’entreprise donnée
2.    Projeter ces données dans le futur pour faire ressortir les points forts et les points de vulnérabilité de l’entreprise en matière d’emploi des seniors

Cela implique donc de prime abord de faire ressortir :

  • Une approche quantitative de la composition de l’entreprise : pyramide des âges de l’entreprise, répartition homme/femme, niveau d’études, types de contrats et l’ancienneté, …
  • Une approche quantitative des flux humains de l’entreprise : typologie des recrutements, typologie des départs, typologie des promotions, …
  • Un volet formation : public visé, formations proposées
  • Une approche qualitative : questionnaires et entretiens individualisés avec les seniors de l’entreprise pour faire un état de leurs compétences, leurs évolutions de carrières souhaitées et leurs motivations.

loupe organigrammeUne fois cet état des lieux quantitatif et qualitatif réalisé, reste à l’analyser et à le tirer sur 3 ans pour dresser un état des lieux « toutes choses égales par ailleurs » de l’entreprise

Etape 2 du plan d’action senior : Utiliser ses atouts, combler ses lacunes, fixer des objectifs

La deuxième étape demande une analyse de la première pour comprendre les forces et faiblesses de l’entreprise.

En fonction de l’analyse réalisée, il conviendra de placer des objectifs chiffrés en termes de :
1.    Maintien dans l’entreprise des salariés seniors de plus de 55 ans
Ou
2.    Recrutement de salariés seniors de plus de 50 ans

En plus de cet objectif chiffré, l’entreprise devra mettre en place au des dispositions favorables au maintien ou au retour à l’emploi des seniors dans au moins 3 des 6 domaines d’actions suivant :

  • Recrutement de salariés seniors dans l’entreprise
  • Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles
  • Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité
  • Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation
  • Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite
  • Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat

La première étape est donc clé pour capitaliser sur les points forts de l’entreprise (système de formation très développé, entretiens de troisième partie de carrière systématique ou recrutement de seniors dans tel ou tel domaine) afin de maximiser les chances de réussite du plan.

A l’inverse, les points de vulnérabilité (dispositifs de pré-retraites ancrés dans les mentalités,  absence de système de tutorat ou conditions de travail pénibles et identiques pour tous par exemple) ont intérêt à être enrayés rapidement pour ne pas nuire à la réussite du plan d’action senior.

Etape 3 du plan d’action senior : Mesurer et suivre, accompagner et encadrer

graphiquesDernière étape du plan d’action, la mesure et le suivi par des indicateurs chiffrés et la mise en place de procédures d’encadrement et d’accompagnement vont être l’étape inratable du plan d’action senior.

La définition des indicateurs de suivi va permettre à tous de voir les effets du plan d’action senior et aux plus initiés d’affiner et de rectifier les nouvelles dispositions encore imparfaites.

L’insertion de processus de contrôle et de reporting (testings , baromètres sociaux, etc) va être clé pour la validité du plan d’action d’un point de purement légal. Mais cela va avant tout être la meilleure façon pour le service RH et les managers de terrains de vérifier la bonne application des dispositifs mis en place et des objectifs fixés.

Profitez de l'expertise BiTWiiN & Co pour constituer un plan d'action conforme et rentable. BiTWiiN & Co réalise pour vous audits seniors (mise en place, enquêtes et entretiens, synthèses et recommandations), définition avec vous des dispositifs favorables au objectifs fixés, mise en place des indicateurs de suivi, encadrement et accompagnement du plan d'action senior.
VOUS CHERCHEZ A RECRUTER UN SENIOR POUR VOTRE ENTREPRISE ? En temps plein ou partiel, indépendant ou salarié, faites appels aux seniors de BiTWiiN.com, la communauté des seniors actifs en vous rendant sur le site BiTWiiN.com

, , , ,

3 commentaires

La Loi 2009 sur l’emploi des seniors : explications et modalités d’application


Retour sur la Loi 2009 sur l’emploi des seniors : définition, règles générales, modalités d’application et date d’effet

Le 21 mai 2009 fixe une nouvelle étape dans l’évolution de la législation relative à l’emploi des seniors.

la Loi 2009 relative à l’emploi des seniors place deux objectifs : le maintien dans l’emploi pour les seniors de plus de 55 ans et le retour à l’emploi pour les seniors de plus de 50 ans.

Le plan d’action senior

Pour atteindre ces objectifs, les entreprises concernées par cette loi (+ de 50 salariés) devront avoir mis en place un plan d’action senior leur permettant de chiffrer les résultats obtenus. A défaut de plan mis en place, ou si le plan d’action senior n’est pas conforme, les entreprises devront s’acquitter d’une amende de 1% de la masse salariale.

Au delà de ces objectifs et de l’éventuelle sanction qui l’accompagne, le texte fixe six domaines d’actions sur lesquels devront porter partie des plans d’action seniors mis en place :

  • le recrutement des salariés âgés dans l’entreprise
  • l’anticipation de l’évolution des carrières professionnelles,
  • l’amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité
  • le développement des compétences et des qualifications et accès à la formation
  • l’aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite
  • la transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat

Chaque entreprise devra intégrer à son plan d’action senior au moins trois de ces six domaines d’action afin de pouvoir répondre aux deux objectifs de maintien et de retour à l‘emploi des seniors.

Chacun de ses domaines d’actions intégrés au plan d’action senior de l’entreprise doit être assorti d’objectifs chiffrés mesurés par des indicateurs de suivi laissés au libre choix des entreprises.

Les modalités d’application

Cette législation s’applique à partir du 1er janvier 2010 et la pénalité sera infligée pour chaque mois entier non couvert par un plan d’action senior à partir de cette date.

La loi différencie deux types d’entreprises :

  • Les entreprises entre 50 et 300 salariés : si un accord de branche a été convenu, elles n’ont pas à s’acquitter de la pénalité s’il est respecté par l’entreprise en question.
  • Les entreprises de 300 salariés et plus : il faut être couvert
    • Ou par un accord signé par les partenaires sociaux
    • Ou, si cet accord n’a pas être conclu, par un plan d’action senior présenté par l’employeur

Le plan d’action senior doit être adressé à la préfecture. Celle-ci peut demander dans un délai d’un mois des informations complémentaires sur le plan d’action senior, et dispose de trois mois pour donner une réponse négative à ce plan, s’il n’y a pas de réponse dans les trois mois, le plan d’action senior est considéré comme valide. La préfecture envoie alors un courrier à l’entreprise pour signifier la conformité du plan d’action senior et en adresse une copie à l’organisme chargé du recouvrement des cotisations d’assurance vieillesse.

Une communication annuelle auprès du comité d’entreprise ou des délégués du personnel doit également être mise en place par l’entreprise. Il est également important de préciser que le plan a une durée maximale de 3 ans.

La loi 2009 du code de la Sécurité Sociale relative à l’emploi des seniors en bref

Quand ?Applicable à partir du 1er janvier 2010
Pour qui ?1. Entreprise de - de 50 salariés : non applicable
2. Entreprise entre 50 et 300 salariés : accord de branche ou plan d’action senior si pas d’accord de branche
3. Entreprise de plus de 300 salariés : accord avec les partenaires sociaux ou plan d’action senior à défaut
Quoi ?Le plan d’action doit contenir :
1. Un audit quantitatif et qualitatif et des projections de la typologie de l'entreprise sur 3 ans ;
2. Des objectifs chiffrés de maintien et de retour dans l’emploi des seniors et des dispositions favorables à ces objectifs portant sur au minimum trois domaines d’action choisis la liste des six ;
3. Des indicateurs de suivi et les modalités de l'accompagnement et de l'encadrement du plan d'action senior.
Comment ?Mise en place du plan d’action senior et validation du plan d’action senior auprès de la préfecture de domiciliation de l’entreprise
Sinon ? Amende de 1% de la masse salariale par mois entier non couvert par un accord ou un plan d’action senior à payer aux organismes de recouvrement des cotisations de l’assurance vieillesse.
Avec BiTWiiN & Co, faîtes vous accompagner dans la mise en conformité de votre entreprise avec la loi 2009 sur l'emploi des seniors : audits RH, plans d'action seniors, mises en place d'indicateurs de suivis, ...
VOUS CHERCHEZ A RECRUTER UN SENIOR POUR VOTRE ENTREPRISE ? En temps plein ou partiel, indépendant ou salarié, faites appels aux seniors de BiTWiiN.com, la communauté des seniors actifs en vous rendant sur le site BiTWiiN.com

, , , , ,

19 commentaires

Les outils 2.0 au secours du partage de connaissance des seniors

Les seniors en entreprise sont détenteurs d’une connaissance et d’une expérience unique qui est insuffisamment valorisée. Pire, trop souvent, les départs en retraite provoquent une perte brutale et définitive de cette connaissance.

La discipline du Knowledge Management est maintenant comprise mais beaucoup d’entreprises n’ont pas encore pris le temps de se doter des pratiques adéquates. La première étape serait pourtant de mettre en place une politique de transfert d’expérience et d’échange. Les seniors sont une première cible de choix d’une politique de Knowledge Management.

Les outils 2.0 (plate-formes participatives en ligne ou entreprise 2.0) peuvent aujourd’hui être le terreau d’une telle politique. A condition d’être réfléchis en amont et accompagnés pendant le déroulement. Visite guidée !

Fluidité des échanges en milieu 2.0

Le Knowledge Management entend valoriser une donnée non quantifiable : la connaissance, l’expérience acquise. Cette information navigue déjà dans l’entreprise par ailleurs (formation, voie hiérarchique, échanges informels). Mais les canaux habituels ne permettent pas une navigation fluide et efficace de cette connaissance. Elle donne peu la place, par exemple, aux échanges entre différentes entités dans l’entreprise ou aux échanges déhiérarchisés.

Les outils 2.0, si ils sont correctement conduits et animés, peuvent réinstaller au cœur de l’entreprise un terrain d’échange moins formel mais plus efficace. Les blogs et wikis ont permis au grand public de prendre la parole et d’échanger de l’information sur l’Internet Grand Public. De la même manière, les outils 2.0 peuvent redonner une place centrale à l’information pure détachée des contraintes formelles ou hiérarchiques habituels.

Pannel des outils 2.0 au service du partage de connaissances

Les outils participatifs qui nous intéressent ici sont ceux qui autorisent la prise de parole des détenteurs de l’information en dehors des canaux existants :

  • Les blogs ne sont donc pas l’outil le mieux adapté puisqu’ils adoptent un principe de hiérarchie des acteurs entre le (ou les) rédacteur(s) et les éventuels lecteurs et commentateurs ;

  • les forums sont un outil plus démocratique dans l’usage et plus adapté à la démarche mais restent complexes à organiser et animer : nous les choisirons comme bac à sable, lieu d’échanges très informel en amont d’une véritable mise en place d’un outil de partage de connaissances ;
  • les wikis sont également adaptés dans une logique de contribution participative : particulièrement adaptés à l’élaboration commune d’un document dont le sommaire est défini en amont et où chacun peut compléter selon ses propres connaissance (à la manière d’un article de Wikipédia). Exemples : manuel d’utilisation, guide d’exploitation, etc. ;

  • les plate-formes de questions-réponses se présentent sous forme de « foire aux questions » participatives. Chaque employé peut poser une question et chacun peut également proposer une réponse aux questions en attente. L’équivalent grand public est du type « Yahoo! Questions Réponses« . Ces solutions allient l’ouverture des outils de type forums avec une rigueur supplémentaire dans la présentation et sont particulièrement adaptés au partage de connaissances.

Mise en place et accompagnement

L’existence d’outils tout-faits et simples à mettre en place techniquement ne doit pas éclipser le besoin d’accompagnement que nécessitent de telles pratiques. En effet, pour être efficace, la politique de partage de connaissance doit être pensée pour s’adapter au contexte de l’entreprise et animée.

La démarche doit d’abord permettre d’identifier les manquements actuels en terme de partage de connaissance et les leviers de mise en place d’une telle politique. Il est, en effet, important de démarrer avec un sujet et une cible réduite qui serviront d’étalon et de promotion pour l’élargissement du projet par la suite.

Il faut aussi impérativement prévoir et encadrer les interventions. Ce type de pratiques doit permettre de valoriser une connaissance jusqu’alors sous-estimée ou ignorée. Elle doit donc proposer aux employés et notamment les seniors d’être reconsidérés dans leur travail. A l’inverse, il faut veiller à sensibiliser sur l’attrait commun de telles solutions. Le risque étant d’être perçu comme une tentative supplémentaire de se passer facilement des futurs retraités. Des leviers de valorisation et d’émulation sont alors à mettre en place (visibilité accrue, événements liés, etc.).

De plus, il faut mesurer la place que peuvent et doivent prendre ces nouveaux processus dans le travail actuel. Il s’agit de permettre une prise de parole et un échange plus libre et moins formalisé mais qui ne doit pas se substituer au reste de l’activité. Une charte d’utilisation et un suivi doivent permettre d’encadrer cela.

Enfin, il faut former les utilisateurs à ces nouveaux outils et les sensibiliser sur leurs attraits partagés et leurs risques inhérents. Les études et exemples déjà menés (la démarche des pilotes pilotes d’eSangathan) montre qu’il n’existe pas de frein générationnel à l’appropriation de ces outils par les seniors.

Une démarche construite et valorisante

En définitive, les outils participatifs 2.0 sont parfaitement adaptés à une politique de partage de connaissance en entreprise. En particulier, ils peuvent aider à revaloriser l’expérience des seniors.

Même si les outils existent, la démarche de mise en place doit être réfléchie et accompagnée :

  1. Audit des manquements et des leviers (identification des thèmes et cibles de la phase de test) ;
  2. Choix et mise en place des outils ;
  3. Formation et sensibilisation des équipes (charte de bon usage) ;
  4. Accompagnement, animation et suivi ;
  5. Bilan de la phase de test et élargissement du projet ;

Vous commencez quand ?

BiTWiiN & Co vous accompagne sur l'ensemble de votre démarche depuis l'audit et les choix d'orientation jusqu'à la formation et l'animation de vos espaces participatifs de partage de connaissance.
VOUS CHERCHEZ A RECRUTER UN SENIOR POUR VOTRE ENTREPRISE ? En temps plein ou partiel, indépendant ou salarié, faites appels aux seniors de BiTWiiN.com, la communauté des seniors actifs en vous rendant sur le site BiTWiiN.com

, , , , , ,

Pas de commentaire