Bien sûr, la campagne présidentielle a apporté son lot de propositions pour améliorer la situation des seniors sur le marché du travail, mais ça n’est pas tout, l’accord négocié depuis Janvier 2010 prend fin le 31 Décembre 2012. Nous sommes donc à l’approche d’un nouveau tournant des politiques de recrutement des entreprises qui doivent renégocier cet accord pour les trois années qui viennent.

Nous sommes en droit de penser que nombre d’entre elles vont s’orienter vers des politiques plus axées sur le recrutement que lors de l’accord négocié pour 2010 et les entreprises présentes aux différents forums de recrutement pour seniors sont de plus en plus nombreuses. Outre la sanction prévue contre les entreprises ne respectant pas leur plan d’action, la difficulté à recruter des candidats dans certains secteurs rend l’embauche des seniors de plus en plus attractive.

D’autres entreprises réalisent qu’un profil senior est en réalité tout à fait adapté aux postes qu’elles cherchent à pourvoir. A ce titre, nous souhaitons faire la lumière sur  les entreprises qui ont recruté ou qui souhaitent recruter des seniors. Ces exemples de bonnes pratiques sont un passage important pour un changement de la perception que peuvent avoir des recruteurs sur les seniors. N’hésitez pas d’ailleurs à nous faire part de votre expérience d’un recrutement senior réussi, nous les relaierons avec plaisir sur ce blog.

Dans tous les cas, entre les élections présidentielles et les renégociations des accords avant Décembre, les attentes des seniors, et particulièrement celles des milliers de chômeurs, seront très fortes pour cette fin d’année…

Chaque candidat propose sa solution pour lutter contre le chômage, avec des visions assez différentes comme vous avez pu le voir, mais rares sont les propositions spécifiques à l’emploi des seniors…La dernière en date est celle du président candidat, Nicolas Sarkozy, qui souhaite que les entreprises n’aient aucune cotisation à payer sur la maladie, la retraite et la famille, si ils embauchent un chômeur de plus de 55 ans en CDI ou en CDD de plus de six mois. Cette proposition est destinée à inciter les patrons à recruter des seniors qui deviendront moins cher pour eux.

Inciter à l’embauche, c’est aussi l’idée de Nicolas Dupont-Aignan (Debout la République), qui veut supprimer les cotisations sociales pendant 5 ans pour le recrutement d’un chômeur de longue durée dans une TPE. Cette volonté incitative se retrouve dans la proposition de François Bayrou (Modem) qui souhaite créer un emploi sans charges pendant 2 ans pour l’embauche d’un jeune ou d’un chômeur. Bien sûr, ces propositions ne concernent pas seulement les seniors mais pourrait leur bénéficier dans la mesure où ils sont le plus touchés par le chômage et notamment par le chômage de longue durée.

François Bayrou souhaite aussi encourager des carrières plus longues avec l’instauration de formes d’activités professionnelles plus souples avec notamment des contrats à temps partiel.

Marine Le Pen (Front National), souhaite réserver un tiers des embauches dans la fonction publique aux personnes de plus de 45 ans issues du secteur privé. Seule à préconiser une voie réellement contraignante pour l’embauche des seniors, cette annonce mérite plus d’explications quant à sa légalité puisqu’elle pourrait être jugée contraire au principe de non-discrimination en raison de l’âge.

De l’autre côté de l’échiquier politique, les candidats d’extrême gauche, Philippe Poutou (NPA) et Nathalie Arthaud (Lutte Ouvrière) privilégient une politique de maintien dans l’emploi interdisant les licenciements et souhaitent réduire le temps de travail qui selon eux, permettrait le partage du travail entre le plus grand nombre.

Jean-Luc Mélenchon (Front de Gauche) oriente lui aussi son programme en faveur d’une sécurisation de l’emploi pour éviter les licenciements et donc le chômage. Là encore, il ne s’agit pas de mesures spécifiques à l’embauche des seniors mais de retourner le problème en évitant qu’ils se retrouvent au chômage, grâce à un système de réduction du temps de travail et une formation active tout au long de la carrière professionnelle.

Eva Joly (EELV) met aussi l’accent sur la formation et propose que chacun puisse avoir un crédit de 8 années de formation tout au long de sa vie.

Le maintien dans l’emploi des seniors est aussi une thématique abordée par la proposition de François Hollande avec son contrat de génération : une entreprise embauchant un jeune serait exonérée de charges sociales pendant 5 années à condition qu’elle maintienne en parallèle l’emploi des seniors pendant ce laps de temps. Cette proposition permettra en plus, selon François Hollande, de créer une transmission de connaissances entre générations.

Le Pôle Emploi et le ministère du travail ont présenté Vendredi les chiffres du chômage pour le mois de Janvier.

Le chômage encore en hausse pour ce début d’année

Le début d’année 2012 s’inscrit donc dans la continuité de l’année 2011, avec une nouvelle hausse de 0.5%, soit 13.400 personnes de plus qu’au mois de Décembre. Le chômage senior est encore, malheureusement, à la une des préoccupations puisqu’il a progressé de 15,2 % depuis Janvier 2011.

Des chiffres qui laissent l’opinion pessimiste, après un mini-sondage réalisé sur notre page Facebook, plus de 80% des sondés considéraient que le chômage des seniors allait encore augmenter durant l’année 2012. Le marché du travail français boude ses seniors en cette période économique difficile.

La France en retard sur le taux d’activité des 55-64 ans

Un constat qui contraste avec les réalités de certains de nos pays voisins. L’Allemagne, notamment, par l’intermédiaire de sa ministre du travail, s’est félicitée mardi dernier d’avoir atteint un taux d’activité pour les 55-64 ans de 54% (seulement 39% en France).

Et l’Allemagne n’est pas le seul pays à avoir su dynamiser l’activité des anciens. Par une politique sociale consistant à promouvoir l’emploi des seniors et le vieillissement actif, les pays nordiques ont eux aussi réussi à tirer vers le haut le taux d’activité des seniors. En Finlande, par exemple, ce taux est passé de 35 à 56% entre 1998 et 2009. Conscients de la difficulté devant laquelle allait se trouver le pays pour financer les retraites, les dirigeants ont réuni les partenaires sociaux pour favoriser l’emploi senior, leur redonner un rôle dans la société et prolonger leur modèle de protection sociale.

S’en est suivi une série de mesures, dont la suppression des préretraites et la mise en place de systèmes incitatifs pour les entreprises : un crédit d’impôts est accordé aux entreprises qui emploient des salariés de plus de 54 ans. Dans le même temps, les entreprises qui licencient un employé de plus de 58 ans qui ne retrouvent pas d’emploi dans les deux ans, sont contraintes de financer 50% de ses indemnités de chômage.

Enfin, un changement radical s’est opéré concernant l’âge légal de départ à la retraite, puisqu’au système fixe de départ à 63 ans a succédé un système flexible, entre 63 et 68 ans. La pension est alors soumise à décote si la retraite est prise avant 65 ans, âge à partir duquel elle devient bonifiée.

Bien sûr, il ne s’agit pas ici de faire une nouvelle fois l’éloge de ces pays, mais bien d’en tirer des leçons. Les modèles qui réussissent ne sont pas forcément transposables à la France. Tel celui du Royaume-Uni, qui a fait progresser son taux d’activité des 55-64 ans par une stratégie « libérale » qui consiste à contraindre les seniors à travailler  par une libéralisation du marché du travail.

Un changement de mentalités nécessaire…

La Commission Européenne a réalisé une étude, à l’occasion de l’année du vieillissement actif, qui met en exergue certains points. Tout d’abord, il est à noter que 77% des Français considèrent que les entreprises jouent un rôle négatif concernant les enjeux que représentent une population vieillissante. (La moyenne européenne est à 72%). Le graphique ci-dessous met en avant un autre résultat représentatif sur la vision des seniors dans notre pays.

On voit nettement ici que les plus de 55 ans sont assimilés à des retraités pour de nombreux français. Seulement 58% considèrent que les plus de 55 ans apportent une contribution par le travail (la moyenne européenne est à 65%). La statistique s’inverse concernant le bénévolat puisque 70% des français considèrent que les plus de 55 ans contribuent à la société dans ce domaine (contre 58% pour l’UE). Il s’agit donc avant tout d’un problème de préjugés et de conception de la place des seniors seniors dans la société.

Pour que la France atteigne le niveau préconisé par Bruxelles de 50% d’actifs pour la tranche 55-64 ans, il faudrait que les français réalisent que les seniors ne sont pas seulement des consommateurs, mais peuvent aussi être des travailleurs.

Effet d’annonce ou véritable préoccupation?

Les profondes mutations démographiques qui touchent l’Europe actuellement bouleversent la politique de l’emploi. En France, comme dans plusieurs pays d’Europe, les plus de cinquante ans affluent sur le marché du travail alors que les entreprises ont tendance à leur tourner le dos.

La Commission Européenne a, semble-t-il, décidé de prendre les choses en main avec cette annonce. Au programme : des conférences et des événements, des campagnes, des échanges d’informations et de bonnes pratiques afin de sensibiliser tous les acteurs du marché de l’emploi au Vieillissement actif.

La France avait mis en place dès 2010 un plan d’action senior dont le bilan se fait encore attendre. L’initiative européenne ne s’inscrit pas dans la lignée législative de ce plan, mais vise à créer une culture viable et constructive du vieillissement actif.

La Solidarité intergénérationnelle mise en avant

La question de la solidarité est au cœur de cette initiative puisque d’ici 2030 en Europe, il n’y aura plus que deux personnes en âge de travailler pour un retraité selon l’institut Eurostat. Cela passe donc par un renouveau des rapports intergénérationnels au sein et en dehors de l’entreprise.

Le tutorat, notamment, est une gestion des âges qui prend de l’ampleur au sein des entreprises et permet aux jeunes de bénéficier de l’expérience de leurs aînés. Contrairement à ce qui a souvent été fait auparavant, il ne s’agit pas de favoriser une tranche de la population au détriment d’une autre mais bien de favoriser l’entente entre elles. Néanmoins, le tutorat ne peut à lui seul englober ni tous les secteurs d’activité ni tous les types de métiers et, ne devrait être qu’une piste parmi d’autres pour améliorer les rapports entre jeunes et seniors en entreprises.

Le rapport de la commission a été adopté à l’unanimité par le Parlement mais sera-t-il suivi d’un réel changement des mentalités ?

En attendant, la diffusion d’exemples de bonnes pratiques d’entreprises ayant recruté des candidats seniors semble être une façon concrète et rapide pour créer une rupture dans les préjugés qui existent autour de l’emploi d’un plus de 45 ans.

Fin décembre, l’entreprise Lafayette Associés a déposé une offre d’emploi sur BiTWiiN.com. Gisèle F., 66 ans,  a ainsi été recrutée pour un poste d’assistante administrative, 2 à 3 jours par semaine.

Nous avons donc décidé d’en savoir davantage sur les motivations de Lafayette Associés  pour embaucher un senior, et avons interrogé Jean-Christophe CHAMAYOU, président de l’entreprise.

Lafayette Associés est un cabinet de conseil élaborant des modèles de collaboration entre des structures de l’enseignement supérieur et le monde de l’entreprise.

Ils travaillent par exemple sur des études de positionnement d’écoles d’ingénieurs, de création ou de certification de diplômes.

Monsieur Chamayou a bien souligné qu’il ne cherchait pas à pourvoir un poste mais à recruter des compétences. Son activité se développant, les pôles administratifs et communication devenaient assez lourds, d’où une nécessité de recruter.

Plutôt un senior qu’un jeune

Le poste est en effet particulier : 2 à 3 jours par semaine, ajustable selon les moyens financiers de l’entreprise et ses besoins.

Il fallait donc quelqu’un « avec une certaine maturité, qui puisse comprendre nos contraintes ». Idéalement, donc, un senior voire un retraité.

C’est en tapant « emploi senior » sur Google, que Mr Chamayou découvre le site BiTWiiN.com. Une semaine après, le poste est pourvu !

Employer un senior pour sa disponibilité et sa maturité…Oui, mais pas seulement !

Mr Chamayou constate en effet qu’un senior « va avoir davantage de recul pour comprendre comment s’intégrer en entreprise, grâce à ses nombreuses expériences antérieures. Il va faire preuve d’écoute. »

Enfin, Mr Chamayou constate qu’avoir des salariés de différentes tranches d’âge permet de favoriser une meilleure ambiance de travail. Il observe en effet, « qu’un jeune sera plus enclin à s’opposer à un de ses collègues du même âge qu’à un collègue plus âgé. » Cela peut s’expliquer par le sentiment de compétition que les jeunes actifs ont entre eux.

C’est pour cela que Mr Chamayou est « très attaché au travail intergénérationnel ». Si la plupart des consultants avec lesquels il travaille ont la cinquantaine, il emploie toutefois en parallèle de nombreux jeunes.

Des défauts ?

« On ne peut pas faire de généralités ! C’est surtout une question de personnalité ». Mr Chamayou reconnaît toutefois que si les seniors ont l’avantage de ne plus rien avoir à prouver et d’être donc bien moins focalisés sur leur carrière, cela peut aussi se retourner contre eux.

Ils peuvent en effet être plus réticents au changement et accepter difficilement le débat.

Le processus de recrutement

Nous avons demandé à Mr Chamayou comment se déroulait son processus de recrutement, qui est pour le moins inhabituel.

Après l’envoi d’une première candidature a lieu un entretien téléphonique, lors duquel Jean-Christophe Chamayou s’attache davantage aux compétences du candidat, qu’à son parcours.

Il a en effet conscience qu’arrivé en fin de carrière, il soit fréquent d’avoir eu des « trous dans son CV », car nous connaissons forcément des ruptures.

Il précise enfin les détails de l’activité de l’entreprise et du poste proposé, avant de demander au candidat de renvoyer son CV et sa lettre de motivation.

L’objectif est évident : constater si le candidat a fait preuve d’écoute lors de l’entretien et si, en conséquence, il a su adapter sa lettre de motivation et mettre en valeur sur son CV ses expériences les plus pertinentes.

Lorsque l’entretien a lieu, on peut alors constater des motivations différentes pour leur retour au travail.

Alors qu’on dit souvent des seniors qu’ils n’ont pas d’ambition, Mr Chamayou parle « d’ambition différente » : « les seniors sont plus intéressés par le confort et le bien-être qu’ils vont en retirer. Ils cherchent également de la reconnaissance, à être partie prenante d’un projet ».

Gisèle F. était par exemple très intéressée par le fait d’avoir des responsabilités et de pouvoir être force de proposition.

Nous l’avons contactée pour savoir comment s’étaient passés ses premiers jours de travail et quelles avaient été ses motivations pour reprendre un emploi.

Après un an à la retraite, Gisèle commençait à s’ennuyer. Elle a donc passé un diplôme en psychanalyse et a débuté une nouvelle activité professionnelle.

Toutefois, la crise s’installant, sa clientèle s’est faite plus rare. De sorte que Gisèle ne pouvait plus exercer qu’une fois par semaine.

Enfin, sa retraite de l’éducation nationale n’étant pas « des plus élevées », Gisèle a souhaité retrouver un emploi et a ainsi postulé chez Lafayette Associés.

En dehors de l’aspect financier, Gisèle souhaitait avoir des échanges humains, ce qui correspond tout à fait à l’activité de l’entreprise.

Quelles qualités mettre en avant?

Pour Gisèle, il faut avant tout faire le point sur ses compétences et ses atouts, afin de mettre en avant ce que l’on sait faire.

Il faut également insister sur des traits de caractère caractéristiques des seniors comme la maturité ou l’expérience, et parfois « faire abstraction de ce que l’on voudrait vraiment faire, afin de mettre toutes les chances de son côté pour intégrer l’entreprise ».

Malgré des volontés affichées par les pouvoirs publics français et surtout européens de faire progresser l'emploi des seniors, celui-ci tarde à décoller. Alors que Bruxelles avait fixé un objectif de 50% pour les 55-64ans, le taux d'activité des séniors atteint  péniblement 39% en France. Pourtant, différentes mesures ont été mises en place pour faciliter leur emploi et dissuader les pratiques de préretraite. Des dispositifs facilitant le cumul retraite-emploi ont été élaborés et la loi impose désormais aux entreprises de fixer des objectifs chiffrés concernant l'emploi des seniors.

Néanmoins, ces mesures n'ont eu qu'un impact mesuré et certaines entreprises ont encore recours à la préretraite, d'autant plus que la loi permet depuis 2008 des séparations à l'amiable ouvrant droit à 3 années d'indemnisation chômage pour les plus de cinquante ans.

La France est donc encore à la traîne par rapport à ses voisins européens alors même que les candidats seniors en recherche d'activité sont de plus en plus nombreux.

Les idées des candidats à la présidentielle

La campagne présidentielle devrait apporter son lot d'idée pour remédier à cette tendance : François Hollande a déjà proposé un contrat de génération pour lequel l'entreprise s'engage à conserver un sénior à taux plein jusqu'à sa retraite et d'embaucher dans le même temps un jeune en CDI qui pourrait ainsi bénéficier des compétences et de l'expérience du sénior. Ce contrat donnerait lieu à des exonérations de cotisations sociales pour l'employeur concernant les deux salaires pendant trois ans. La réduction progressive du temps de travail à l'approche de la retraite a aussi été proposée par le candidat socialiste. L'emploi des seniors a été évoqué comme une priorité absolue par l'UMP et Jean-François Copé alors que Marine Le Pen entend réserver 1/3 des embauches de la fonction publique à des chômeurs de plus de 45 ans.

L'emploi en général et celui des seniors en particulier, sera en première ligne de cette élection et concerne une population - et donc un électorat - toujours plus large, que les politiques ne pourront pas se permettre de laisser de côté. Il est donc très probable que cette thématique soit un point central et récurrent des programmes de la campagne présidentielle. Une chose est sûre, les attentes sont nombreuses...

En effet, le plan d’action senior, entrant en vigueur le 1^er janvier 2010, imposait aux entreprises de plus de 300 salariés de mettre en place des mesures de maintien dans l’emploi ou de recrutement de salariés seniors.

Les deux années qui suivirent furent donc l’occasion d’instaurer de nouvelles politiques de recrutement et d’orientation professionnelle au sein des entreprises.

2010 et 2011 : années de transition

Toutefois, comme vous pouviez le lire dans nos précédents articles, le bilan n’est pas brillant. Nous retiendrons particulièrement ce chiffre : 83% des salariés seniors n’ont pas connaissance d’un Plan d’Action Senior au sein de leur entreprise.

L’heure n’est cependant pas aux critiques et à l’immobilisme, mais davantage à l’enthousiasme et au progrès.

Les dernières études parues ont mis en lumière l’attitude positive des DRH par rapport à leurs salariés seniors. Ainsi, nombre d’entre eux souhaitent aller plus loin dans leur politique senior, non seulement par obligation légale, mais également et surtout car ils ont conscience des atouts irremplaçables que possèdent les profils seniors.

Nous avons en effet pu constater cette dynamique lors du Salon Paris de l’Expérience et de l’Emploi du 1^er décembre dernier, où plus d’une centaine d’entreprises étaient présentes pour recruter précisément des candidats seniors.

2012: année du changement, année des seniors !

Deux ans après, l’année 2012 se doit donc d’être l’année du changement.

Au vu du contexte économique actuel et à venir, la mise en place de politiques de recrutement de seniors se révèlera sans nul doute, un levier de croissance et de développement pour les entreprises. Et pourquoi pas la vôtre ?

Plus que jamais en 2012, notre équipe sera à l’écoute de vos expériences, questions ou sollicitations diverses, concernant l’emploi des seniors.

L’ensemble de l’équipe BiTWiiN vous adresse tous ses vœux de réussite pour cette nouvelle année !

Du 18 octobre au 1^er novembre 2011, Notretemps.fr a mis en ligne un questionnaire pour tenter d’établir un bilan des politiques concernant l’emploi des seniors.

Plus de 2700 personnes y ont ainsi répondu, permettant aux entreprises France Retraite et Add’If de présenter leurs conclusions de ce premier Baromètre seniors.

Que l’on soit du côté de l’entreprise ou de celui des seniors, force est de constater que la situation est bien différente et que chacun a sa propre perception des politiques menées.

Qu’en pensent les seniors ?

Trois points clés se dégagent nettement de cette étude:

• Une acceptation du recul de l’âge de départ à la retraite

Alors que la moitié des seniors se voyaient partir à la retraite avant 60 ans en 2005, cette proportion est tombée à 25%, signe d’une certaine acceptation des nouveaux dispositifs légaux.

Quand on se penche davantage sur le sujet, on constate toutefois que le flou règne largement sur la nouvelle loi et que plus de 40% des 50-54 ans ne savent toujours pas à quel âge ils pourront partir en retraite.

• Une profonde insatisfaction

Les deux indicateurs les plus marquants concernent la promotion interne et l’accès à la formation. Les entreprises sont clairement de mauvais élèves en la matière.

Ainsi, près de 70% des personnes interrogées déclarent ne pas avoir de eu de formation depuis plus de 3 ans.

A cela s’ajoute une stagnation professionnelle : 85% des sondés n’ont pas eu de promotion, ni de changement de poste, ou d’affectation sur un projet depuis plus de 3 ans.

Enfin, les seniors sont peu satisfaits de leurs conditions de travail : ils sont 60% à les juger difficiles.

• Des seniors désillusionnés face aux politiques pour l’emploi des seniors

Le Plan d’Action Senior est entré en vigueur au premier janvier 2010 et est obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés.

Deux ans après, le bilan est sombre du côté des seniors qui sont 83% à déclarer ne pas avoir connaissance d’un Plan d’Action Senior au sein de leur entreprise.

En dehors de mesures de maintien dans l’emploi ou de recrutement, les entreprises s’étaient par la même occasion engagées à anticiper l’évolution de carrière de ses salariés. Ainsi le bilan de carrière avait été rendu obligatoire en 2009 pour les salariés de plus de 45 ans.

Là encore, 80% des sondés affirment ne pas en avoir bénéficié depuis 3 ans. Pire, ceux ayant pu faire le point sur leur carrière déplorent à 65% que les résultats de ce bilan n’aient eu aucun débouché.

Et les DRH ?

On ne peut que constater le fossé entre DRH et salariés. Alors que les seniors sont très sévères envers les politiques menées suite au Plan d’Action Senior,  les DRH en ont une perception assez différente.

Nous avons noté les trois points les plus pertinents dans les propos des DRH:

• Un sujet intéressant

84% des entreprises considèrent que la retraite est un sujet majeur et plus de 60% pensent que le Plan d’Action Senior aura des conséquences positives pour leur entreprise en termes de dialogue social et d’indicateurs exploitables.

• Des mesures mises en œuvre

40% des DRH estiment ainsi que la réforme des retraites a obligé à définir une stratégie liée aux seniors.

Enfin, 20% des entreprises désirent aller plus loin, considérant que leur Plan d’Action Senior mis en place n’est pas assez satisfaisant.

• Un bilan toujours absent

Bien que le plan d’action senior soit entré en vigueur il y a presque deux ans, 60% des entreprises n’ont toujours pas fait de bilan des mesures mises en place en interne !

Ce baromètre nous aura donc permis de mettre en valeurs deux grandes tendances :

• les seniors sont très loin d’être satisfaits de leur situation au travail et sont déçus par l’absence de mesures mises en place à leur égard. Leurs attentes sont très hautes, et des mesures basiques comme un réel établissement du bilan de carrière pourrait sensiblement faire évoluer leur position.

• Les entreprises se donnent une image impliquée et motivée par la politique d’emploi des seniors. La plupart semblent donc vouloir continuer dans cette voie et mettre en place des mesures solides.

De grandes attentes d’un côté, de bonnes volontés de l’autre : si peu d’entreprises ont véritablement engagé une politique de recrutement ou de maintien dans l’emploi des seniors, les mentalités semblent évoluer doucement.

Espérons que ce fossé entre seniors et DRH puisse être comblé et que la situation des seniors en entreprise et au chômage s’améliore dans les mois à venir.

Sources : www.notretemps.com et www.senioractu.com

Fin 2011,  641 plans d’actions et 222 accords d’entreprises concernant le travail des seniors ont été mis en place en Poitou-Charentes.  Une étude de l’AFPA transition, réalisée pour la DIRECCTE Poitou-Charentes, a étudié les motivations et les stratégies de ces  entreprises. Retour sur leurs bonnes pratiques.

De plus en plus d’entreprises ne cherchent plus seulement à conserver les seniors au sein de leur entreprise mais recrutent spécifiquement des candidats d’expérience. Comme l’affirme un chef d’entreprise interrogé : la compétence n’a pas d’âge et la diversité est une richesse.

Réussir son recrutement senior : Réussir son embauche de candidats senior peut nécessiter une adaptation des pratiques de recrutement.  Ainsi, l’entreprise doit faire attention au libellé des offres d’emplois et à ses canaux de diffusion. La forte autocensure des candidats seniors doit également être prise en compte.

L’étude prend l’exemple d’une entreprise de restauration rapide, qui cherchait à recruter des seniors pour apporter de l’expérience et réduire le turnover. Grâce à son partenariat avec le pôle emploi, le recruteur a pu organiser des rencontres spécifiques pour convaincre les demandeurs d’emploi seniors de tout ce qu’ils pouvaient apporter à l’entreprise.

Pour attirer les profils expérimentés, l’employeur doit également diffuser l’image d’une entreprise accessible et ouverte aux seniors. L ‘entreprise envoie un message fort aux seniors qu’elle cherche à recruter, en portant une attention particulière aux employés seniors déjà présents au sein de l’équipe.

Pour fidéliser et satisfaire les employés seniors plusieurs axes peuvent être envisagés :

Anticiper les évolutions de carrières : Il est important qu’un salarié qui envisage de s’investir à long terme au sein de son entreprise puisse avoir des perspectives d’évolutions faciles et claires. Ainsi, une entreprise permet d’effectuer des stages pratiques de 15 jours pour découvrir les différents métiers de l’entreprise.

Une autre, pour faciliter l’accès au bilan de compétences, permet à ses salariés de l’effectuer durant leur temps de travail. Pour fidéliser et rassurer les seniors, il est également possible de multiplier les entretiens individuels pour s’assurer que le plan de fin de carrière correspond aux attentes du salarié.  L’ensemble de ces pratiques peut être réuni sous l’égide d’un « référent senior » qui s’assure de la bonne application du plan.

Améliorer les conditions de travail : Un effort peut également être demandé à l’entreprise pour placer les seniors sur des postes adaptés. Pour cela il est important d’anticiper les difficultés par des actions de communications internes sur la pénibilité.

Plusieurs entreprises ont également mis en place des commissions de maintien dans l’emploi qui réagissent au cas par cas pour trouver des postes adaptés aux salariés seniors. Concrètement cela peut se traduire par un accès aux postes moins pénibles réservés aux seniors, une diminution du temps de travail et un suivi santé renforcé.

Faciliter l’accès à la formation : Le droit individuel à la formation (DIF) est beaucoup moins utilisé par les seniors. Pour les encourager, une entreprise permet à ses salariés de plus de 45 ans  de suivre les formations pendant leur temps de travail. On peut également citer cette entreprise qui assure chaque année une formation spéciale intitulée « prendre en compte son vieillissement dans l’organisation de son travail ».

Mettre en place un tutorat efficace: Le tutorat est souvent cité comme un moyen de pérenniser l’expérience de l’entreprise. L’étude revient sur cette politique encore trop peu appliquée dans les entreprises.  Elle distingue trois missions distinctes au sein d’un programme de tutorat. Le parrain facilite l’intégration des nouveaux employés grâce à ses connaissances sur le fonctionnement de l’entreprise. Le tuteur, transmet des informations précises sur les compétences, et les processus spécifiques liés à un poste de l’entreprise. Le formateur interne ponctuel, intervient pour donner des savoir-faire techniques lorsque cela est requis.

Pour mener à bien cette politique de transmission des savoirs il est primordial de bien s’assurer de la motivation des tuteurs. Être tuteur ne s’improvisant pas, il peut également être utile de leur proposer une formation spécifique pour mieux appréhender leur rôle.

Préparer la transition entre activité et retraite : L’entreprise doit accompagner le salarié dans sa réflexion sur son départ pour s’assurer de sa pleine mobilisation. Pour cela, certaines entreprises offrent des formations sur la réalité de la vie de retraité.

D’autres essayent d’impliquer au maximum le salarié dans son départ. Ainsi, une entreprise demande à ses salariés de recenser l’ensemble de ses savoir-faire, puis de proposer des évolutions pour leurs futurs remplaçants. Une autre demande aux retraités d’approuver la réorganisation du service envisagé pour compenser leur départ. D’une manière plus classique, des congés « grand-parentaux » ou un aménagement du temps de travail peuvent être des bons outils pour faciliter, à la fois pour les salariés et l’entreprise, les départs à la retraite.

La crise continue et le taux de chômage s’envole.

Une fois de plus, les deux catégories les plus touchées sont les jeunes et les seniors.

Alors que l’âge de la retraite recule, que les entreprises sont supposées mettre en place des mesures de maintien dans l’emploi ou d’embauches de salariés seniors, force est de constater que la situation ne s’est pas arrangée. Loin de là : en 2011, le chômage des seniors a augmenté de 15% !

Les questions du moment

Depuis au moins deux ans, la problématique de l’emploi des seniors est devenue récurrente et de nombreuses réformes ont eu lieu dans le but de favoriser le retour à l’emploi de cette tranche d’âge.

Pour quels résultats ? Face à une absence de bilan, ou du moins, de résultats concluants, la FIDES (Fédération Inter régionale pour le Développement de l’Emploi des Seniors) a souhaité réagir et porter les revendications de ses adhérents.

La FIDES a ainsi réuni sous forme de manifeste, ses propositions à propos de l’emploi des seniors.

Nous noterons particulièrement les suivantes :

• Faire un bilan du Plan Action Senior.

Celui-ci est entré en vigueur le 1^er janvier 2010. Presque deux ans après, peu d’entreprises ont fait preuve de véritables mesures de maintien dans l’emploi ou de recrutement.

Un sondage réalisé par les sociétés Horemis et Menway du 18 octobre au 1er novembre auprès d’environ 2700 personnes révèle ainsi que 83% des personnes interrogées n’ont pas eu connaissance de mesures mises en œuvres dans le cadre du Plan Action Senior dans leur entreprise.

Qu’en est-il alors des sanctions qui étaient prévues ?

• Développer des solutions intergénérationnelles et favoriser le transfert des savoirs et des savoir-faire.

C’est le nouveau slogan des politiques, et on ne peut s’empêcher de noter sa pertinence. Face à des jeunes à qui l’on reproche bien souvent leur inexpérience et des seniors qui en ont trop, le potentiel d’une alliance de compétences est intéressant. Encore faut-il embaucher, et c’est sans doute là que le bas blesse.

Quelles perspectives ?

Depuis 20 ans, l’Europe ne cesse de s’alarmer sur le vieillissement de sa population. Face à un futur déséquilibre démographique alarmant, il est urgent de prendre des mesures efficaces.

2012 sera donc l’année du vieillissement actif et de la solidarité intergénérationnelle en Europe, une occasion de valoriser le travail de nos seniors pour rééquilibrer nos économies.

L’Union Européenne qualifie en effet le vieillissement actif comme « une chance de rester dans le monde professionnel et de faire partager leur expérience, continuer de jouer un rôle actif dans la société et mener une vie aussi saine et enrichissante que possible ».

Espérons que les mesures seront au rendez-vous !

Les perspectives économiques ne sont pourtant guère encourageantes. Si le gouvernement table encore sur une croissance de 1% en 2012, l’OCDE a revu ses prévisions à la baisse et envisage même une récession au premier trimestre 2012.

L’emploi sera sans aucun doute au cœur des programmes présidentiels mais, étant donné la situation économique morose, il est peu probable que les effets de nouvelles politiques se fassent rapidement sentir.