Effet d’annonce ou véritable préoccupation?

Les profondes mutations démographiques qui touchent l’Europe actuellement bouleversent la politique de l’emploi. En France, comme dans plusieurs pays d’Europe, les plus de cinquante ans affluent sur le marché du travail alors que les entreprises ont tendance à leur tourner le dos.

La Commission Européenne a, semble-t-il, décidé de prendre les choses en main avec cette annonce. Au programme, des conférences et des événements, des campagnes, des échanges d’informations et de bonnes pratiques afin de sensibiliser tous les acteurs du marché de l’emploi au Vieillissement actif.

La France avait mis en place dès 2010 un plan d’action senior dont le bilan se fait encore attendre. L’initiative européenne ne s’inscrit pas dans la lignée législative de ce plan, mais vise à créer une culture viable du vieillissement actif.

La Solidarité intergénérationnelle mise en avant

La question de la solidarité est au cœur de cette initiative puisque d’ici 2030 en Europe, il n’y aura plus que deux personnes en âge de travailler pour un retraité selon l’institut Eurostat. Cela passe donc par un renouveau des rapports intergénérationnels au sein et en dehors de l’entreprise.

Le tutorat, notamment, est une gestion des âges qui prend de l’ampleur au sein des entreprises et permet aux jeunes de bénéficier de l’expérience de leurs aînés. Contrairement à ce qui a souvent été fait auparavant, il ne s’agit pas de favoriser une tranche de la population au détriment d’une autre mais bien de favoriser l’entente entre elles. Néanmoins, le tutorat ne peut à lui seul englober tous les secteurs d’activité et types de métiers et ne devrait être qu’une piste parmi d’autres pour améliorer les rapports entre jeunes et seniors en entreprises.

Le rapport de la commission a été adopté à l’unanimité par le Parlement mais sera-t-il suivi d’un réel changement des mentalités ?

Fin décembre, l’entreprise Lafayette Associés a déposé une offre d’emploi sur BiTWiiN.com. Gisèle F., 66 ans,  a ainsi été recrutée pour un poste d’assistante administrative, 2 à 3 jours par semaine.

Nous avons donc décidé d’en savoir davantage sur les motivations de Lafayette Associés  pour embaucher un senior, et avons interrogé Jean-Christophe CHAMAYOU, président de l’entreprise.

Lafayette Associés est un cabinet de conseil élaborant des modèles de collaboration entre des structures de l’enseignement supérieur et le monde de l’entreprise.

Ils travaillent par exemple sur des études de positionnement d’écoles d’ingénieurs, de création ou de certification de diplômes.

Monsieur Chamayou a bien souligné qu’il ne cherchait pas à pourvoir un poste mais à recruter des compétences. Son activité se développant, les pôles administratifs et communication devenaient assez lourds, d’où une nécessité de recruter.

Plutôt un senior qu’un jeune

Le poste est en effet particulier : 2 à 3 jours par semaine, ajustable selon les moyens financiers de l’entreprise et ses besoins.

Il fallait donc quelqu’un « avec une certaine maturité, qui puisse comprendre nos contraintes ». Idéalement, donc, un retraité.

C’est en tapant « emploi senior » sur Google, que Mr Chamayou découvre le site BiTWiiN.com. Une semaine après, le poste est pourvu !

Employer un senior pour sa disponibilité et sa maturité…Oui, mais pas seulement !

Mr Chamayou constate en effet qu’un senior « va avoir davantage de recul pour comprendre comment s’intégrer en entreprise, grâce à ses nombreuses expériences antérieures. Il va faire preuve d’écoute. »

Enfin, Mr Chamayou constate qu’avoir des salariés de différentes tranches d’âge permet de favoriser une meilleure ambiance de travail. Il observe en effet, « qu’un jeune sera plus enclin à s’opposer à un de ses collègues du même âge qu’à un collègue plus âgé. » Cela peut s’expliquer par le sentiment de compétition que les jeunes actifs ont entre eux.

C’est pour cela que Mr Chamayou est « très attaché au travail intergénérationnel ». Si la plupart des consultants avec lesquels il travaille ont la cinquantaine, il emploie toutefois en parallèle de nombreux jeunes.

Des défauts ?

« On ne peut pas faire de généralités ! C’est surtout une question de personnalité ». Mr Chamayou reconnaît toutefois que si les seniors ont l’avantage de ne plus rien avoir à prouver et d’être donc bien moins focalisés sur leur carrière, cela peut aussi se retourner contre eux.

Ils peuvent en effet être plus réticents au changement et accepter difficilement le débat.

Le processus de recrutement

Nous avons demandé à Mr Chamayou comment se déroulait son processus de recrutement, qui est pour le moins inhabituel.

Après l’envoi d’une première candidature a lieu un entretien téléphonique, lors duquel Jean-Christophe Chamayou s’attache davantage aux compétences du candidat, qu’à son parcours.

Il a en effet conscience qu’arrivé à l’âge de la retraite, il est fréquent d’avoir eu des « trous dans son CV », car nous connaissons forcément des ruptures.

Il détaille enfin en détails l’activité de l’entreprise et du poste proposé, avant de demander au candidat de renvoyer son CV et sa lettre de motivation.

L’objectif est évident : constater si le candidat a fait preuve d’écoute lors de l’entretien et s’il a su adapter par la suite en conséquences sa lettre de motivation et mettre en valeur sur son CV ses expériences les plus pertinentes.

Lorsque l’entretien a lieu, on peut alors constater des motivations différentes pour leur retour au travail.

Alors qu’on dit souvent des seniors qu’ils n’ont pas d’ambition, Mr Chamayou parle « d’ambition différente » : « les seniors sont plus intéressés par le confort et le bien-être qu’ils vont en retirer. Ils cherchent également de la reconnaissance, à être partie prenante d’un projet ».

Gisèle F. était par exemple très intéressée par le fait d’avoir des responsabilités et de pouvoir être force de proposition.

Nous l’avons contactée pour savoir comment s’étaient passés ses premiers jours de travail et qu’elles avaient été ses motivations pour reprendre un emploi.

Après un an à la retraite, Gisèle commençait à s’ennuyer. Elle a donc passé un diplôme en psychanalyse et a débuté une nouvelle activité professionnelle.

Toutefois, la crise s’installant, sa clientèle s’est faite plus rare. De sorte que Gisèle ne pouvait plus exercer qu’une fois par semaine.

Enfin, sa retraite de l’éducation nationale n’étant pas « des plus élevées », Gisèle a souhaité retrouver un emploi et a ainsi postulé chez Lafayette Associés.

En dehors de l’aspect financier, Gisèle souhaitait avoir des échanges humains, ce qui correspond tout à fait à l’activité de l’entreprise.

Quelles qualités mettre en avant?

Pour Gisèle, il faut avant tout faire le point sur ses compétences et ses atouts, afin de mettre en avant ce que l’on sait faire.

Il faut également insister sur des traits de caractère caractéristiques des seniors comme la maturité ou l’expérience, et parfois « faire abstraction de ce que l’on voudrait vraiment faire, afin de mettre toutes les chances de son côté pour intégrer l’entreprise ».

Malgré des volontés affichées par les pouvoirs publics français et surtout européens de faire progresser l'emploi des seniors, celui-ci tarde à décoller. Alors que Bruxelles avait fixé un objectif de 50% pour les 55-64ans, le taux d'activité des séniors atteint  péniblement 39% en France. Pourtant, différentes mesures ont été mises en place pour faciliter leur emploi et dissuader les pratiques de préretraite. Des dispositifs facilitant le cumul retraite-emploi ont été élaborés et la loi impose désormais aux entreprises de fixer des objectifs chiffrés concernant l'emploi des seniors.

Néanmoins, ces mesures n'ont eu qu'un impact mesuré et certaines entreprises ont encore recours à la préretraite, d'autant plus que la loi permet depuis 2008 des séparations à l'amiable ouvrant droit à 3 années d'indemnisation chômage pour les plus de cinquante ans.

La France est donc encore à la traîne par rapport à ses voisins européens alors même que les candidats seniors en recherche d'activité rémunérée sont de plus en plus nombreux.

Les idées des candidats à la présidentielle

La campagne présidentielle devrait apporter son lot d'idée pour remédier à cette tendance : François Hollande a déjà proposé un contrat de génération pour lequel l'entreprise s'engage à conserver un sénior à taux plein jusqu'à sa retraite et d'embaucher dans le même temps un jeune en CDI qui pourrait ainsi bénéficier des compétences et de l'expérience du sénior. Ce contrat donnerait lieu à des exonérations de cotisations sociales pour l'employeur concernant les deux salaires pendant trois ans. La réduction progressive du temps de travail à l'approche de la retraite a aussi été proposée par le candidat socialiste. L'emploi des seniors a été évoqué comme une priorité absolue par l'UMP et Jean-François Copé alors que Marine Le Pen entend réserver 1/3 des embauches de la fonction publique à des chômeurs de plus de 45 ans.

L'emploi en général et celui des seniors en particulier, sera en première ligne de cette élection et concerne une population - et donc un électorat - toujours plus large, que les politiques ne pourront pas se permettre de laisser de côté. Il est donc très probable que cette thématique soit un point central et récurrent des programmes de la campagne présidentielle. Une chose est sûre, les attentes sont nombreuses.

En effet, le plan d’action senior, entrant en vigueur le 1^er janvier 2010, imposait aux entreprises de plus de 300 salariés de mettre en place des mesures de maintien dans l’emploi ou de recrutement de salariés seniors.

Les deux années qui suivirent furent donc l’occasion d’instaurer de nouvelles politiques de recrutement et d’orientation professionnelle au sein des entreprises.

2010 et 2011 : années de transition

Toutefois, comme vous pouviez le lire dans nos précédents articles, le bilan n’est pas brillant. Nous retiendrons particulièrement ce chiffre : 83% des salariés seniors n’ont pas connaissance d’un Plan d’Action Senior au sein de leur entreprise.

L’heure n’est cependant pas aux critiques et à l’immobilisme, mais davantage à l’enthousiasme et au progrès.

Les dernières études parues ont mis en lumière l’attitude positive des DRH par rapport à leurs salariés seniors. Ainsi, nombre d’entre eux souhaitent aller plus loin dans leur politique senior, non seulement par obligation légale, mais également et surtout car ils ont conscience des atouts irremplaçables que possèdent les profils seniors.

Nous avons en effet pu constater cette dynamique lors du Salon Paris de l’Expérience et de l’Emploi du 1^er décembre dernier, où plus d’une centaine d’entreprises étaient présentes pour recruter précisément des candidats seniors.

2012: année du changement, année des seniors !

Deux ans après, l’année 2012 se doit donc d’être l’année du changement.

Au vu du contexte économique actuel et à venir, la mise en place de politiques de recrutement de seniors se révèlera sans nul doute, un levier de croissance et de développement pour les entreprises. Et pourquoi pas la vôtre ?

Plus que jamais en 2012, notre équipe sera à l’écoute de vos expériences, questions ou sollicitations diverses, concernant l’emploi des seniors.

L’ensemble de l’équipe BiTWiiN vous adresse tous ses vœux de réussite pour cette nouvelle année !

Du 18 octobre au 1^er novembre 2011, Notretemps.fr a mis en ligne un questionnaire pour tenter d’établir un bilan des politiques concernant l’emploi des seniors.

Plus de 2700 personnes y ont ainsi répondu, permettant aux entreprises France Retraite et Add’If de présenter leurs conclusions de ce premier Baromètre seniors.

Que l’on soit du côté de l’entreprise ou de celui des seniors, force est de constater que la situation est bien différente et que chacun a sa propre perception des politiques menées.

Qu’en pensent les seniors ?

Trois points clés se dégagent nettement de cette étude:

• Une acceptation du recul de l’âge de départ à la retraite

Alors que la moitié des seniors se voyaient partir à la retraite avant 60 ans en 2005, cette proportion est tombée à 25%, signe d’une certaine acceptation des nouveaux dispositifs légaux.

Quand on se penche davantage sur le sujet, on constate toutefois que le flou règne largement sur la nouvelle loi et que plus de 40% des 50-54 ans ne savent toujours pas à quel âge ils pourront partir en retraite.

• Une profonde insatisfaction

Les deux indicateurs les plus marquants concernent la promotion interne et l’accès à la formation. Les entreprises sont clairement de mauvais élèves en la matière.

Ainsi, près de 70% des personnes interrogées déclarent ne pas avoir de eu de formation depuis plus de 3 ans.

A cela s’ajoute une stagnation professionnelle : 85% des sondés n’ont pas eu de promotion, ni de changement de poste, ou d’affectation sur un projet depuis plus de 3 ans.

Enfin, les seniors sont peu satisfaits de leurs conditions de travail : ils sont 60% à les juger difficiles.

• Des seniors désillusionnés face aux politiques pour l’emploi des seniors

Le Plan d’Action Senior est entré en vigueur au premier janvier 2010 et est obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés.

Deux ans après, le bilan est sombre du côté des seniors qui sont 83% à déclarer ne pas avoir connaissance d’un Plan d’Action Senior au sein de leur entreprise.

En dehors de mesures de maintien dans l’emploi ou de recrutement, les entreprises s’étaient par la même occasion engagées à anticiper l’évolution de carrière de ses salariés. Ainsi le bilan de carrière avait été rendu obligatoire en 2009 pour les salariés de plus de 45 ans.

Là encore, 80% des sondés affirment ne pas en avoir bénéficié depuis 3 ans. Pire, ceux ayant pu faire le point sur leur carrière déplorent à 65% que les résultats de ce bilan n’aient eu aucun débouché.

Et les DRH ?

On ne peut que constater le fossé entre DRH et salariés. Alors que les seniors sont très sévères envers les politiques menées suite au Plan d’Action Senior,  les DRH en ont une perception assez différente.

Nous avons noté les trois points les plus pertinents dans les propos des DRH:

• Un sujet intéressant

84% des entreprises considèrent que la retraite est un sujet majeur et plus de 60% pensent que le Plan d’Action Senior aura des conséquences positives pour leur entreprise en termes de dialogue social et d’indicateurs exploitables.

• Des mesures mises en œuvre

40% des DRH estiment ainsi que la réforme des retraites a obligé à définir une stratégie liée aux seniors.

Enfin, 20% des entreprises désirent aller plus loin, considérant que leur Plan d’Action Senior mis en place n’est pas assez satisfaisant.

• Un bilan toujours absent

Bien que le plan d’action senior soit entré en vigueur il y a presque deux ans, 60% des entreprises n’ont toujours pas fait de bilan des mesures mises en place en interne !

Ce baromètre nous aura donc permis de mettre en valeurs deux grandes tendances :

• les seniors sont très loin d’être satisfaits de leur situation au travail et sont déçus par l’absence de mesures mises en place à leur égard. Leurs attentes sont très hautes, et des mesures basiques comme un réel établissement du bilan de carrière pourrait sensiblement faire évoluer leur position.

• Les entreprises se donnent une image impliquée et motivée par la politique d’emploi des seniors. La plupart semblent donc vouloir continuer dans cette voie et mettre en place des mesures solides.

De grandes attentes d’un côté, de bonnes volontés de l’autre : si peu d’entreprises ont véritablement engagé une politique de recrutement ou de maintien dans l’emploi des seniors, les mentalités semblent évoluer doucement.

Espérons que ce fossé entre seniors et DRH puisse être comblé et que la situation des seniors en entreprise et au chômage s’améliore dans les mois à venir.

Sources : www.notretemps.com et www.senioractu.com

Fin 2011,  641 plans d’actions et 222 accords d’entreprises concernant le travail des seniors ont été mis en place en Poitou-Charentes.  Une étude de l’AFPA transition, réalisée pour la DIRECCTE Poitou-Charentes, a étudié les motivations et les stratégies de ces  entreprises. Retour sur leurs bonnes pratiques.

De plus en plus d’entreprises ne cherchent plus seulement à conserver les seniors au sein de leur entreprise mais recrutent spécifiquement des candidats d’expérience. Comme l’affirme un chef d’entreprise interrogé : la compétence n’a pas d’âge et la diversité est une richesse.

Réussir son recrutement senior : Réussir son embauche de candidats senior peut nécessiter une adaptation des pratiques de recrutement.  Ainsi, l’entreprise doit faire attention au libellé des offres d’emplois et à ses canaux de diffusion. La forte autocensure des candidats seniors doit également être prise en compte.

L’étude prend l’exemple d’une entreprise de restauration rapide, qui cherchait à recruter des seniors pour apporter de l’expérience et réduire le turnover. Grâce à son partenariat avec le pôle emploi, le recruteur a pu organiser des rencontres spécifiques pour convaincre les demandeurs d’emploi seniors de tout ce qu’ils pouvaient apporter à l’entreprise.

Pour attirer les profils expérimentés, l’employeur doit également diffuser l’image d’une entreprise accessible et ouverte aux seniors. L ‘entreprise envoie un message fort aux seniors qu’elle cherche à recruter, en portant une attention particulière aux employés seniors déjà présents au sein de l’équipe.

Pour fidéliser et satisfaire les employés seniors plusieurs axes peuvent être envisagés :

Anticiper les évolutions de carrières : Il est important qu’un salarié qui envisage de s’investir à long terme au sein de son entreprise puisse avoir des perspectives d’évolutions faciles et claires. Ainsi, une entreprise permet d’effectuer des stages pratiques de 15 jours pour découvrir les différents métiers de l’entreprise.

Une autre, pour faciliter l’accès au bilan de compétences, permet à ses salariés de l’effectuer durant leur temps de travail. Pour fidéliser et rassurer les seniors, il est également possible de multiplier les entretiens individuels pour s’assurer que le plan de fin de carrière correspond aux attentes du salarié.  L’ensemble de ces pratiques peut être réuni sous l’égide d’un « référent senior » qui s’assure de la bonne application du plan.

Améliorer les conditions de travail : Un effort peut également être demandé à l’entreprise pour placer les seniors sur des postes adaptés. Pour cela il est important d’anticiper les difficultés par des actions de communications internes sur la pénibilité.

Plusieurs entreprises ont également mis en place des commissions de maintien dans l’emploi qui réagissent au cas par cas pour trouver des postes adaptés aux salariés seniors. Concrètement cela peut se traduire par un accès aux postes moins pénibles réservés aux seniors, une diminution du temps de travail et un suivi santé renforcé.

Faciliter l’accès à la formation : Le droit individuel à la formation (DIF) est beaucoup moins utilisé par les seniors. Pour les encourager, une entreprise permet à ses salariés de plus de 45 ans  de suivre les formations pendant leur temps de travail. On peut également citer cette entreprise qui assure chaque année une formation spéciale intitulée « prendre en compte son vieillissement dans l’organisation de son travail ».

Mettre en place un tutorat efficace: Le tutorat est souvent cité comme un moyen de pérenniser l’expérience de l’entreprise. L’étude revient sur cette politique encore trop peu appliquée dans les entreprises.  Elle distingue trois missions distinctes au sein d’un programme de tutorat. Le parrain facilite l’intégration des nouveaux employés grâce à ses connaissances sur le fonctionnement de l’entreprise. Le tuteur, transmet des informations précises sur les compétences, et les processus spécifiques liés à un poste de l’entreprise. Le formateur interne ponctuel, intervient pour donner des savoir-faire techniques lorsque cela est requis.

Pour mener à bien cette politique de transmission des savoirs il est primordial de bien s’assurer de la motivation des tuteurs. Être tuteur ne s’improvisant pas, il peut également être utile de leur proposer une formation spécifique pour mieux appréhender leur rôle.

Préparer la transition entre activité et retraite : L’entreprise doit accompagner le salarié dans sa réflexion sur son départ pour s’assurer de sa pleine mobilisation. Pour cela, certaines entreprises offrent des formations sur la réalité de la vie de retraité.

D’autres essayent d’impliquer au maximum le salarié dans son départ. Ainsi, une entreprise demande à ses salariés de recenser l’ensemble de ses savoir-faire, puis de proposer des évolutions pour leurs futurs remplaçants. Une autre demande aux retraités d’approuver la réorganisation du service envisagé pour compenser leur départ. D’une manière plus classique, des congés « grand-parentaux » ou un aménagement du temps de travail peuvent être des bons outils pour faciliter, à la fois pour les salariés et l’entreprise, les départs à la retraite.

La crise continue et le taux de chômage s’envole.

Une fois de plus, les deux catégories les plus touchées sont les jeunes et les seniors.

Alors que l’âge de la retraite recule, que les entreprises sont supposées mettre en place des mesures de maintien dans l’emploi ou d’embauches de salariés seniors, force est de constater que la situation ne s’est pas arrangée. Loin de là : en 2011, le chômage des seniors a augmenté de 15% !

Les questions du moment

Depuis au moins deux ans, la problématique de l’emploi des seniors est devenue récurrente et de nombreuses réformes ont eu lieu dans le but de favoriser le retour à l’emploi de cette tranche d’âge.

Pour quels résultats ? Face à une absence de bilan, ou du moins, de résultats concluants, la FIDES (Fédération Inter régionale pour le Développement de l’Emploi des Seniors) a souhaité réagir et porter les revendications de ses adhérents.

La FIDES a ainsi réuni sous forme de manifeste, ses propositions à propos de l’emploi des seniors.

Nous noterons particulièrement les suivantes :

• Faire un bilan du Plan Action Senior.

Celui-ci est entré en vigueur le 1^er janvier 2010. Presque deux ans après, peu d’entreprises ont fait preuve de véritables mesures de maintien dans l’emploi ou de recrutement.

Un sondage réalisé par les sociétés Horemis et Menway du 18 octobre au 1er novembre auprès d’environ 2700 personnes révèle ainsi que 83% des personnes interrogées n’ont pas eu connaissance de mesures mises en œuvres dans le cadre du Plan Action Senior dans leur entreprise.

Qu’en est-il alors des sanctions qui étaient prévues ?

• Développer des solutions intergénérationnelles et favoriser le transfert des savoirs et des savoir-faire.

C’est le nouveau slogan des politiques, et on ne peut s’empêcher de noter sa pertinence. Face à des jeunes à qui l’on reproche bien souvent leur inexpérience et des seniors qui en ont trop, le potentiel d’une alliance de compétences est intéressant. Encore faut-il embaucher, et c’est sans doute là que le bas blesse.

Quelles perspectives ?

Depuis 20 ans, l’Europe ne cesse de s’alarmer sur le vieillissement de sa population. Face à un futur déséquilibre démographique alarmant, il est urgent de prendre des mesures efficaces.

2012 sera donc l’année du vieillissement actif et de la solidarité intergénérationnelle en Europe, une occasion de valoriser le travail de nos seniors pour rééquilibrer nos économies.

L’Union Européenne qualifie en effet le vieillissement actif comme « une chance de rester dans le monde professionnel et de faire partager leur expérience, continuer de jouer un rôle actif dans la société et mener une vie aussi saine et enrichissante que possible ».

Espérons que les mesures seront au rendez-vous !

Les perspectives économiques ne sont pourtant guère encourageantes. Si le gouvernement table encore sur une croissance de 1% en 2012, l’OCDE a revu ses prévisions à la baisse et envisage même une récession au premier trimestre 2012.

L’emploi sera sans aucun doute au cœur des programmes présidentiels mais, étant donné la situation économique morose, il est peu probable que les effets de nouvelles politiques se fassent rapidement sentir.

Afin de limiter les conséquences du vieillissement de la population active, la stratégie de Lisbonne avait fixé, pour 2010, un objectif de 50% pour le taux d’emploi des 55-64 ans.

L’exclusion des seniors du marché du travail est d’autant plus préoccupante qu’elle va dans le sens contraire de la stratégie du gouvernement qui cherche à maîtriser toujours plus les dépenses de retraite.

Or, force est de constater que la France a de grandes difficultés pour atteindre ce seuil. Elle se place vingtième parmi les pays européens, qui, en moyenne, avoisinent les 46%. En juillet 2011, seule l’Ile-de-France se démarque avec un taux d’emploi de 48,7% alors que toutes les autres régions se situent en dessous de la barre des 40%. Bons derniers, la région Nord-Pas-de-Calais et la région Poitou-Charentes ont un taux d’emploi respectif de 32% et 30%.

Le niveau de formation pourrait expliquer ce fossé entre les régions. En effet, celui-ci est particulièrement élevé dans la région parisienne. Toutefois cette avance reste à nuancer car nombre de seniors en âge d’être à la retraite partent vivre dans d’autres régions de France, ce qui permet d’augmenter le taux d’emploi en Ile de France. A l’inverse, les régions telles que la Bretagne ou le Languedoc-Roussillon qui attirent les jeunes retraités voient leurs taux d’emploi s’abaisser.

La France n’était pourtant pas si mal partie : en 2004, la région parisienne avait augmenté très rapidement son taux d’emploi qui avait atteint 47,7%. L’arrivée de la crise a soudainement freiné cette croissance.

A l’échelle Européenne, c’est en Allemagne que l’on constate les meilleurs taux d’emploi des seniors. En effet, les Länder allemands ont tous réussi à respecter l’objectif fixé en un temps record en partant d’une situation similaire à celle des régions françaises en 2000.

Il semblerait donc qu’en France, les campagnes d’information et de sensibilisation pour valoriser le travail des plus anciens n’aient pas (encore ?) eu l’effet escompté.

Henri B. passe deux jours dans une PME de distribution, puis trois dans une jeune compagnie de service. Comme ce DAF de 56 ans, de plus en plus de cadres sont attirés par le Travail en Temps Partagés.

Souvent subi par les employés non-cadre, le travail en temps partagé, s’il est volontaire, peut être une source de grande satisfaction professionnelle.

Le Travail en Temps Partagé (TPP) n’est pourtant pas une idée neuve : dès 1985 une loi et un décret formalisaient l’autorisation accordée aux entreprises de se regrouper pour recruter un salarié et diviser son salaire. La récente augmentation du TPP (Travail en Temps Partagé) souligne l’évolution des mentalités chez les recruteurs et les cadres français.

Pendant longtemps, le raisonnement est resté binaire : un salarié devait être lié à une seule entreprise et toute autre forme d’association professionnelle était considérée comme dangereuse pour l’entreprise. La prise de conscience du problème du chômage des seniors français (560 000 en août 2011), la mise en place par les pouvoirs publics d’un Plan d’Action Senior et le succès des situations de TPP ont toutefois permis de multiplier l’embauche de cadres seniors.

Les cadres sont souvent attirés par la diversité des missions et des environnements professionnels qui permettent d’éviter la routine qui peut s’installer en fin de carrière. Pour les chefs d’entreprises c’est une opportunité formidable d’employer un cadre très compétent et expérimenté, à un coût défiant toute concurrence. En effet, si le salaire d’un DRH ou d’un DAF confirmé est souvent inabordable pour les PME, il devient beaucoup plus accessible s’il est divisé par deux (mi-temps) ou même par trois (tiers-temps).

C’est donc un véritable partenariat gagnant-gagnant qui s’installe entre l’entreprise, qui recrute un expert à moindre coût, et son employé, qui peut retrouver un emploi plus facilement. Le Travail à Temps Partagé pour les cadres est assurément une solution qui devrait convaincre de nombreux décideurs dans les mois à venir….

Dirigeants, recruteurs, n’hésitez plus : recrutez  l’expert qui apportera son savoir faire à votre entreprise. Pour tous vos besoins en recrutement faites confiance à BiTWiiN.com, spécialiste des recrutements seniors.  Vous pourrez déposer une offre à laquelle les candidats pourront postuler gratuitement, ou contacter directement les profils que vous aurez sélectionnés dans notre CVthèque.

Pendant la Semaine Bleue (17 au 23 octobre) le dépôt d’offre est gratuit sur BiTWiiN.com, profitez-en !

Ainsi, de nombreux postes de VRP (Vendeur, Représentant, Placier) salariés  de cette entreprise sont aujourd’hui détenus par des seniors.
 

Le responsable du recrutement, Philippe Bernard, nous confie qu’il n’a qu’un souhait : continuer à faire augmenter la proportion de seniors commerciaux chez Henri Maire.
 

« Nous sommes très friands des seniors et nous éprouvons une certaine frustration car nous en voudrions toujours plus ! »
 

Si les seniors ne sont pas très nombreux à candidater à des postes de commerciaux, ceux qui franchissent le pas sont le plus souvent embauchés, pour la satisfaction de tous.
 

Philippe Bernard regrette toutefois l’autocensure qui règne chez les seniors : « J’ai déposé une offre d’emploi chez BiTWiiN –site internet mettant en relation des seniors et des employeurs- et j’ai constaté que les candidats osaient peu proposer leur candidature. J’ai donc dû contacter les candidats un par un via la CV-thèque du site. Tous ceux qui ont alors postulé étaient très compétents et ont été engagés sur le champ ».
 

Pour Mr Bernard, cela est d’autant plus regrettable que le métier de commercial convient souvent très bien aux seniors : c’est un métier à temps choisi où il règne une grande souplesse et où les employés sont très autonomes – un critère important pour les seniors qui apprécient parfois moins l’autorité des supérieurs.
 

Nous avons demandé à Mr Bernard s’il constatait des motivations différentes chez les seniors par rapport à ses autres employés. Pour ce dernier, les seniors ont surtout davantage de recul sur le monde du travail grâce à leur longue expérience professionnelle.

Ils ont également des atouts différents : « Leur parcours antérieur leur a fait acquérir une certaine sérénité par rapport au métier et ils font preuve de plus de souplesse. »
 

Les clichés par rapport au travail des seniors en entreprise sont nombreux et nous avons voulu savoir ce que Philippe Bernard pensait de ces critiques qui reviennent souvent dans le discours des recruteurs :

• Les seniors coûtent plus chers : « Absolument pas ! Chez nous, leur coût revient strictement au même que pour les autres salariés. »

• Les seniors sont moins souples : « Je dirais qu’ils sont plutôt plus souples. Certains sont peut être plus réticents à la notion d’apprentissage en ce qui concerne la phase de formation. En effet, leur métier précédent prend parfois le pas sur leur mission actuelle, et les rend moins réceptifs à la notion d’apprentissage.

Nous pourrions donc dire qu’ils sont plus souples au travail et moins dans la formation. »

• Les seniors sont un fardeau pour l’entreprise : « Au contraire ! On ne demande pas mieux que d’en recruter plus ! ».

Henri Maire recrute toujours plus de commerciaux sur toute la France! Expérimenté(e) ou non, n’hésitez pas à nous écrire sur candidat@bitwiin.com pour que nous vous donnions plus d’informations.