Les bonnes pratiques du plan d’action senior


Fin 2011,  641 plans d’actions et 222 accords d’entreprises concernant le travail des seniors ont été mis en place en Poitou-Charentes.  Une étude de l’AFPA transition, réalisée pour la DIRECCTE Poitou-Charentes, a étudié les motivations et les stratégies de ces  entreprises. Retour sur leurs bonnes pratiques.Réuion professionelle mené par un employé senior

De plus en plus d’entreprises ne cherchent plus seulement à conserver les seniors au sein de leur entreprise mais recrutent spécifiquement des candidats d’expérience. Comme l’affirme un chef d’entreprise interrogé : la compétence n’a pas d’âge et la diversité est une richesse.

Réussir son recrutement senior : Réussir son embauche de candidats senior peut nécessiter une adaptation des pratiques de recrutement.  Ainsi, l’entreprise doit faire attention au libellé des offres d’emplois et à ses canaux de diffusion. La forte autocensure des candidats seniors doit également être prise en compte.

L’étude prend l’exemple d’une entreprise de restauration rapide, qui cherchait à recruter des seniors pour apporter de l’expérience et réduire le turnover. Grâce à son partenariat avec le pôle emploi, le recruteur a pu organiser des rencontres spécifiques pour convaincre les demandeurs d’emploi seniors de tout ce qu’ils pouvaient apporter à l’entreprise.

Pour attirer les profils expérimentés, l’employeur doit également diffuser l’image d’une entreprise accessible et ouverte aux seniors. L ‘entreprise envoie un message fort aux seniors qu’elle cherche à recruter, en portant une attention particulière aux employés seniors déjà présents au sein de l’équipe.

Pour fidéliser et satisfaire les employés seniors plusieurs axes peuvent être envisagés :

Anticiper les évolutions de carrières : Il est important qu’un salarié qui envisage de s’investir à long terme au sein de son entreprise puisse avoir des perspectives d’évolutions faciles et claires. Ainsi, une entreprise permet d’effectuer des stages pratiques de 15 jours pour découvrir les différents métiers de l’entreprise.

Une autre, pour faciliter l’accès au bilan de compétences, permet à ses salariés de l’effectuer durant leur temps de travail. Pour fidéliser et rassurer les seniors, il est également possible de multiplier les entretiens individuels pour s’assurer que le plan de fin de carrière correspond aux attentes du salarié.  L’ensemble de ces pratiques peut être réuni sous l’égide d’un « référent senior » qui s’assure de la bonne application du plan.

Améliorer les conditions de travail : Un effort peut également être demandé à l’entreprise pour placer les seniors sur des postes adaptés. Pour cela il est important d’anticiper les difficultés par des actions de communications internes sur la pénibilité.

Plusieurs entreprises ont également mis en place des commissions de maintien dans l’emploi qui réagissent au cas par cas pour trouver des postes adaptés aux salariés seniors. Concrètement cela peut se traduire par un accès aux postes moins pénibles réservés aux seniors, une diminution du temps de travail et un suivi santé renforcé.

Faciliter l’accès à la formation : Le droit individuel à la formation (DIF) est beaucoup moins utilisé par les seniors. Pour les encourager, une entreprise permet à ses salariés de plus de 45 ans  de suivre les formations pendant leur temps de travail. On peut également citer cette entreprise qui assure chaque année une formation spéciale intitulée « prendre en compte son vieillissement dans l’organisation de son travail ».

Deux manutentionaires dans un entrepôt discute.

Mettre en place un tutorat efficace: Le tutorat est souvent cité comme un moyen de pérenniser l’expérience de l’entreprise. L’étude revient sur cette politique encore trop peu appliquée dans les entreprises.  Elle distingue trois missions distinctes au sein d’un programme de tutorat. Le parrain facilite l’intégration des nouveaux employés grâce à ses connaissances sur le fonctionnement de l’entreprise. Le tuteur, transmet des informations précises sur les compétences, et les processus spécifiques liés à un poste de l’entreprise. Le formateur interne ponctuel, intervient pour donner des savoir-faire techniques lorsque cela est requis.

Pour mener à bien cette politique de transmission des savoirs il est primordial de bien s’assurer de la motivation des tuteurs. Être tuteur ne s’improvisant pas, il peut également être utile de leur proposer une formation spécifique pour mieux appréhender leur rôle.

Préparer la transition entre activité et retraite : L’entreprise doit accompagner le salarié dans sa réflexion sur son départ pour s’assurer de sa pleine mobilisation. Pour cela, certaines entreprises offrent des formations sur la réalité de la vie de retraité.

D’autres essayent d’impliquer au maximum le salarié dans son départ. Ainsi, une entreprise demande à ses salariés de recenser l’ensemble de ses savoir-faire, puis de proposer des évolutions pour leurs futurs remplaçants. Une autre demande aux retraités d’approuver la réorganisation du service envisagé pour compenser leur départ. D’une manière plus classique, des congés « grand-parentaux » ou un aménagement du temps de travail peuvent être des bons outils pour faciliter, à la fois pour les salariés et l’entreprise, les départs à la retraite.

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