Effet d’annonce ou véritable préoccupation?

Les profondes mutations démographiques qui touchent l’Europe actuellement bouleversent la politique de l’emploi. En France, comme dans plusieurs pays d’Europe, les plus de cinquante ans affluent sur le marché du travail alors que les entreprises ont tendance à leur tourner le dos.

La Commission Européenne a, semble-t-il, décidé de prendre les choses en main avec cette annonce. Au programme : des conférences et des événements, des campagnes, des échanges d’informations et de bonnes pratiques afin de sensibiliser tous les acteurs du marché de l’emploi au Vieillissement actif.

La France avait mis en place dès 2010 un plan d’action senior dont le bilan se fait encore attendre. L’initiative européenne ne s’inscrit pas dans la lignée législative de ce plan, mais vise à créer une culture viable et constructive du vieillissement actif.

La Solidarité intergénérationnelle mise en avant

La question de la solidarité est au cœur de cette initiative puisque d’ici 2030 en Europe, il n’y aura plus que deux personnes en âge de travailler pour un retraité selon l’institut Eurostat. Cela passe donc par un renouveau des rapports intergénérationnels au sein et en dehors de l’entreprise.

Le tutorat, notamment, est une gestion des âges qui prend de l’ampleur au sein des entreprises et permet aux jeunes de bénéficier de l’expérience de leurs aînés. Contrairement à ce qui a souvent été fait auparavant, il ne s’agit pas de favoriser une tranche de la population au détriment d’une autre mais bien de favoriser l’entente entre elles. Néanmoins, le tutorat ne peut à lui seul englober ni tous les secteurs d’activité ni tous les types de métiers et, ne devrait être qu’une piste parmi d’autres pour améliorer les rapports entre jeunes et seniors en entreprises.

Le rapport de la commission a été adopté à l’unanimité par le Parlement mais sera-t-il suivi d’un réel changement des mentalités ?

En attendant, la diffusion d’exemples de bonnes pratiques d’entreprises ayant recruté des candidats seniors semble être une façon concrète et rapide pour créer une rupture dans les préjugés qui existent autour de l’emploi d’un plus de 45 ans.

Du 18 octobre au 1^er novembre 2011, Notretemps.fr a mis en ligne un questionnaire pour tenter d’établir un bilan des politiques concernant l’emploi des seniors.

Plus de 2700 personnes y ont ainsi répondu, permettant aux entreprises France Retraite et Add’If de présenter leurs conclusions de ce premier Baromètre seniors.

Que l’on soit du côté de l’entreprise ou de celui des seniors, force est de constater que la situation est bien différente et que chacun a sa propre perception des politiques menées.

Qu’en pensent les seniors ?

Trois points clés se dégagent nettement de cette étude:

• Une acceptation du recul de l’âge de départ à la retraite

Alors que la moitié des seniors se voyaient partir à la retraite avant 60 ans en 2005, cette proportion est tombée à 25%, signe d’une certaine acceptation des nouveaux dispositifs légaux.

Quand on se penche davantage sur le sujet, on constate toutefois que le flou règne largement sur la nouvelle loi et que plus de 40% des 50-54 ans ne savent toujours pas à quel âge ils pourront partir en retraite.

• Une profonde insatisfaction

Les deux indicateurs les plus marquants concernent la promotion interne et l’accès à la formation. Les entreprises sont clairement de mauvais élèves en la matière.

Ainsi, près de 70% des personnes interrogées déclarent ne pas avoir de eu de formation depuis plus de 3 ans.

A cela s’ajoute une stagnation professionnelle : 85% des sondés n’ont pas eu de promotion, ni de changement de poste, ou d’affectation sur un projet depuis plus de 3 ans.

Enfin, les seniors sont peu satisfaits de leurs conditions de travail : ils sont 60% à les juger difficiles.

• Des seniors désillusionnés face aux politiques pour l’emploi des seniors

Le Plan d’Action Senior est entré en vigueur au premier janvier 2010 et est obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés.

Deux ans après, le bilan est sombre du côté des seniors qui sont 83% à déclarer ne pas avoir connaissance d’un Plan d’Action Senior au sein de leur entreprise.

En dehors de mesures de maintien dans l’emploi ou de recrutement, les entreprises s’étaient par la même occasion engagées à anticiper l’évolution de carrière de ses salariés. Ainsi le bilan de carrière avait été rendu obligatoire en 2009 pour les salariés de plus de 45 ans.

Là encore, 80% des sondés affirment ne pas en avoir bénéficié depuis 3 ans. Pire, ceux ayant pu faire le point sur leur carrière déplorent à 65% que les résultats de ce bilan n’aient eu aucun débouché.

Et les DRH ?

On ne peut que constater le fossé entre DRH et salariés. Alors que les seniors sont très sévères envers les politiques menées suite au Plan d’Action Senior,  les DRH en ont une perception assez différente.

Nous avons noté les trois points les plus pertinents dans les propos des DRH:

• Un sujet intéressant

84% des entreprises considèrent que la retraite est un sujet majeur et plus de 60% pensent que le Plan d’Action Senior aura des conséquences positives pour leur entreprise en termes de dialogue social et d’indicateurs exploitables.

• Des mesures mises en œuvre

40% des DRH estiment ainsi que la réforme des retraites a obligé à définir une stratégie liée aux seniors.

Enfin, 20% des entreprises désirent aller plus loin, considérant que leur Plan d’Action Senior mis en place n’est pas assez satisfaisant.

• Un bilan toujours absent

Bien que le plan d’action senior soit entré en vigueur il y a presque deux ans, 60% des entreprises n’ont toujours pas fait de bilan des mesures mises en place en interne !

Ce baromètre nous aura donc permis de mettre en valeurs deux grandes tendances :

• les seniors sont très loin d’être satisfaits de leur situation au travail et sont déçus par l’absence de mesures mises en place à leur égard. Leurs attentes sont très hautes, et des mesures basiques comme un réel établissement du bilan de carrière pourrait sensiblement faire évoluer leur position.

• Les entreprises se donnent une image impliquée et motivée par la politique d’emploi des seniors. La plupart semblent donc vouloir continuer dans cette voie et mettre en place des mesures solides.

De grandes attentes d’un côté, de bonnes volontés de l’autre : si peu d’entreprises ont véritablement engagé une politique de recrutement ou de maintien dans l’emploi des seniors, les mentalités semblent évoluer doucement.

Espérons que ce fossé entre seniors et DRH puisse être comblé et que la situation des seniors en entreprise et au chômage s’améliore dans les mois à venir.

Sources : www.notretemps.com et www.senioractu.com

Fin 2011,  641 plans d’actions et 222 accords d’entreprises concernant le travail des seniors ont été mis en place en Poitou-Charentes.  Une étude de l’AFPA transition, réalisée pour la DIRECCTE Poitou-Charentes, a étudié les motivations et les stratégies de ces  entreprises. Retour sur leurs bonnes pratiques.

De plus en plus d’entreprises ne cherchent plus seulement à conserver les seniors au sein de leur entreprise mais recrutent spécifiquement des candidats d’expérience. Comme l’affirme un chef d’entreprise interrogé : la compétence n’a pas d’âge et la diversité est une richesse.

Réussir son recrutement senior : Réussir son embauche de candidats senior peut nécessiter une adaptation des pratiques de recrutement.  Ainsi, l’entreprise doit faire attention au libellé des offres d’emplois et à ses canaux de diffusion. La forte autocensure des candidats seniors doit également être prise en compte.

L’étude prend l’exemple d’une entreprise de restauration rapide, qui cherchait à recruter des seniors pour apporter de l’expérience et réduire le turnover. Grâce à son partenariat avec le pôle emploi, le recruteur a pu organiser des rencontres spécifiques pour convaincre les demandeurs d’emploi seniors de tout ce qu’ils pouvaient apporter à l’entreprise.

Pour attirer les profils expérimentés, l’employeur doit également diffuser l’image d’une entreprise accessible et ouverte aux seniors. L ‘entreprise envoie un message fort aux seniors qu’elle cherche à recruter, en portant une attention particulière aux employés seniors déjà présents au sein de l’équipe.

Pour fidéliser et satisfaire les employés seniors plusieurs axes peuvent être envisagés :

Anticiper les évolutions de carrières : Il est important qu’un salarié qui envisage de s’investir à long terme au sein de son entreprise puisse avoir des perspectives d’évolutions faciles et claires. Ainsi, une entreprise permet d’effectuer des stages pratiques de 15 jours pour découvrir les différents métiers de l’entreprise.

Une autre, pour faciliter l’accès au bilan de compétences, permet à ses salariés de l’effectuer durant leur temps de travail. Pour fidéliser et rassurer les seniors, il est également possible de multiplier les entretiens individuels pour s’assurer que le plan de fin de carrière correspond aux attentes du salarié.  L’ensemble de ces pratiques peut être réuni sous l’égide d’un « référent senior » qui s’assure de la bonne application du plan.

Améliorer les conditions de travail : Un effort peut également être demandé à l’entreprise pour placer les seniors sur des postes adaptés. Pour cela il est important d’anticiper les difficultés par des actions de communications internes sur la pénibilité.

Plusieurs entreprises ont également mis en place des commissions de maintien dans l’emploi qui réagissent au cas par cas pour trouver des postes adaptés aux salariés seniors. Concrètement cela peut se traduire par un accès aux postes moins pénibles réservés aux seniors, une diminution du temps de travail et un suivi santé renforcé.

Faciliter l’accès à la formation : Le droit individuel à la formation (DIF) est beaucoup moins utilisé par les seniors. Pour les encourager, une entreprise permet à ses salariés de plus de 45 ans  de suivre les formations pendant leur temps de travail. On peut également citer cette entreprise qui assure chaque année une formation spéciale intitulée « prendre en compte son vieillissement dans l’organisation de son travail ».

Mettre en place un tutorat efficace: Le tutorat est souvent cité comme un moyen de pérenniser l’expérience de l’entreprise. L’étude revient sur cette politique encore trop peu appliquée dans les entreprises.  Elle distingue trois missions distinctes au sein d’un programme de tutorat. Le parrain facilite l’intégration des nouveaux employés grâce à ses connaissances sur le fonctionnement de l’entreprise. Le tuteur, transmet des informations précises sur les compétences, et les processus spécifiques liés à un poste de l’entreprise. Le formateur interne ponctuel, intervient pour donner des savoir-faire techniques lorsque cela est requis.

Pour mener à bien cette politique de transmission des savoirs il est primordial de bien s’assurer de la motivation des tuteurs. Être tuteur ne s’improvisant pas, il peut également être utile de leur proposer une formation spécifique pour mieux appréhender leur rôle.

Préparer la transition entre activité et retraite : L’entreprise doit accompagner le salarié dans sa réflexion sur son départ pour s’assurer de sa pleine mobilisation. Pour cela, certaines entreprises offrent des formations sur la réalité de la vie de retraité.

D’autres essayent d’impliquer au maximum le salarié dans son départ. Ainsi, une entreprise demande à ses salariés de recenser l’ensemble de ses savoir-faire, puis de proposer des évolutions pour leurs futurs remplaçants. Une autre demande aux retraités d’approuver la réorganisation du service envisagé pour compenser leur départ. D’une manière plus classique, des congés « grand-parentaux » ou un aménagement du temps de travail peuvent être des bons outils pour faciliter, à la fois pour les salariés et l’entreprise, les départs à la retraite.

Depuis le 1^er janvier 2010, les entreprises de plus de 300 salariés sont dans l’obligation de mettre en place un plan d’action senior sous peine de devoir payer une amende pouvant représenter jusqu’à 1% de la masse salariale.

L’entreprise qui met en place un plan d’action senior doit intervenir dans au moins trois des six domaines d’actions suivants :

-          Recrutement de salariés âgés dans l’entreprise

-          Anticipation de l’évolution des carrières

-          Amélioration des conditions de travail

-          Développement des compétences et des qualifications

-          Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite

-          Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat

Au regard des domaines d’actions précisés, et en particulier de ceux concernant l’aménagement de fins de carrière et la transmission des compétences, le fait pour une entreprise de faire appel à un senior sans établir un contrat de travail salarié entre dans le cadre du plan d’action senior.

En effet, l’objectif principal du plan d’action senior et de l’ensemble des mesures prises en faveur de l’emploi des seniors est de mobiliser les entreprises pour que les seniors participent davantage au développement de l’activité. Dès lors qu’une entreprise prend une disposition pour permettre à un senior de développer ou maintenir son activité même sans contrat de travail, elle entre dans le champ d’application du plan d’action senior prévu par la loi de financement de la Sécurité Sociale pour l’année 2009.

Ainsi, dans le cadre du plan d’action senior, il est possible de faire appel à un prestataire ayant opté pour le statut d’auto-entrepreneur tout en ayant déjà liquidé sa pension de retraite.

En effet, 34 200 textes et accords de branche ont étés adoptés par les entreprises depuis 2010. Cependant, l’embauche des seniors est encore assez peu répandue dans les entreprises puisque seulement 12% des entreprises ayant conclu un accord de branche recrutent des seniors. Le chômage des seniors n’a ainsi jamais été aussi élevé avec près de 550 000 chômeurs seniors au Pôle Emploi en juin 2011.

Selon l’ANACT (Agence Nationales pour l’amélioration des conditions de travail), près de 80% des textes adoptés par les entreprises dans le cadre d’un plan d’action senior concernent le maintien dans l’emploi des seniors et 8% l’amélioration des conditions de travail.

En prenant en compte l’ensemble des entreprises, 27% déclarent embaucher des seniors. Vous pouvez retrouver quelques exemples d’entreprises ayant choisi d’embaucher des seniors comme Danh Tourisme ou Vendée Distri Presse sur ce blog.

Parmi elles, 56% ont mis en place des actions de tutorat, des mesures pour aménager les fins de carrière et améliorer les conditions de travail des salariés seniors selon l’ANACT. Cependant, ce que les entreprises préfèrent mettre en place ce sont des actions d’anticipation de fins de carrière et de développement des compétences avec de la formation (respectivement 68% et 72% des entreprises).

Ces actions en faveur des seniors semblent être encore trop timides puisque si 91% des DRH en mettent en place seuls 55% des seniors en perçoivent l’existence selon le CREDOC. Des efforts restent à faire …

En effet, 37% des entreprises veulent développer le secteur des services à la personne et 38% les services aux entreprises. D’une manière générale, le secteur des services est en pleine croissance avec 65% des projets de recrutement, en hausse de 4% par rapport à 2010. Ainsi, l’hôtellerie- restauration (qui représente 13% des intentions d’embauche), l’enseignement, le secrétariat, l’action sociale (12%), les services aux entreprises comme le nettoyage et la sécurité ainsi que les services à la personne (10%) sont les principaux secteurs de recrutement dans le domaine des services.

Cependant, 38% des embauches sont jugées difficiles par les entreprises en 2011 et ces difficultés se cristallisent autour des activités de services.

L’activité de services est particulièrement propice à l’emploi saisonnier ou à l’emploi à temps partiel (46% des emplois). Cette particularité peut expliquer une partie des difficultés de recrutement des entreprises de ce secteur puisqu’il est souvent difficile de trouver des candidats intéressés par de l’emploi à temps partiel.

Les faibles perspectives d’évolution et de carrière, les compétences spécifiques recherchées ainsi que les conditions de travail plus difficiles démotivent bien souvent les candidats et complètent ces difficultés. Pour pallier ce manque de candidats,  un nombre croissant d’entreprises se tournent désormais vers les seniors qui possèdent des profils idéaux : le savoir faire, l’expérience (or, dans 81% des cas, la difficulté de recrutement provient d’un manque d’expérience de la part du candidat) et la motivation. En outre, ils n’expriment pas d’attentes en termes d’évolution de carrière ou d’emplois à temps complet mais cherchent essentiellement à se créer un complément de revenu voire du lien social.

Un tiers des entreprises  diffèrent leurs embauches par manque de candidats, ce qui freine considérablement leur développement alors que les seniors peuvent offrir un sourcing intéressant.

En conclusion, l’enquête de Pôle Emploi a montré les principaux défis et enjeux existants en matière de recrutement pour les entreprises qui veulent développer les services aux particuliers et aux entreprises. Des solutions existent et l’une d’entre elles, est l‘emploi de seniors.

Votre entreprise rencontre t-elle aussi des difficultés de recrutement sur certains postes ? Quelles sont les solutions qui ont été mises en œuvre pour pallier ces contraintes ?

Et pour cause, dès le 1er janvier 2010, toutes les entreprises de plus de 50 personnes qui n’auront pas mis en place ce type d’action se verront taxer d’une nouvelle pénalité équivalente à 1% de leur masse salariale. A l’heure où le chiffre d’affaires a du mal à ne pas baisser, c’est une nouvelle charge dont on se passerait bien.

Mais bizarrement, si certaines PME se sont réveillées ces derniers mois, et si les meilleurs élèves gèrent déjà ce type de politique en interne depuis longtemps, nombreuses sont les entreprises qui semblent s’être résignées à payer cette pénalité comme un nouvel impôt. Ainsi, un de nos clients nous disait lors de notre première rencontre : « Vous savez, l’amende va me coûter moins cher que l’embauche d’un senior. Mon calcul est donc vite fait en ces temps de crise : je préfère payer. » Ce raisonnement trop courant est pourtant archi faux.

La loi n’a pas été créée pour venir ajouter un nouvel impôt aux entreprises. Elle a pour volonté d’augmenter l’emploi des seniors de manière durable et ne place donc pas d’objectifs qui soient inatteignables.

Pour les petites PME, il est concevable que le recrutement d’un senior à temps plein puisse ne pas être possible pour des raisons financières. Il suffira alors de réfléchir un plan d’action avec des objectifs moins ambitieux mais réalistes. Cela permet à l’entreprise d’éviter la pénalité tout en apportant sa pierre à l’édifice de l’emploi des seniors.

Nous avons ainsi travaillé dernièrement sur des mesures de moindre envergure mais tout aussi valorisables dans un plan d’action senior :

• le recrutement d’un salarié senior pour venir faire quelques heures de comptabilité dans la semaine dans une PME. BiTWiiN & Co a préparé une sélection de candidats potentiels pour finalement retenir le plus adéquat avec l’entreprise.
• la mise en place d’un système de tutorat pour faire des partages de compétences et d’expériences entre jeunes et moins jeunes dans l’entreprise. Ces systèmes existent déjà parfois implicitement, il suffit alors de leur donner le cadre suffisant pour leur donner plus d’envergure et de résultats.
• le déploiement d’une formation informatique pour les salariés, seniors ou non. Solution pas forcément très chère et pourtant redoutable d’effet dans le fait d’aider les seniors salariés de l’entreprise à se sentir à leur place chez vous.
• la mise en place d’accompagnements personnalisés des salariés proches de l’âge de la retraite dans leur transition entre activité et retraite. Ne pensez pas qu’investir sur un senior proche de la retraite soit inutile, les effets sont souvent admirables sur l’ambiance générale et le sentiment d’appartenance à l’entreprise.

Et bien d’autres mesures parfois modestes mais souvent intelligentes et qui vous permettent de montrer à vos salariés et à l’administration que votre entreprise va dans le bon sens. Il n’en faut pas plus pour bien cadrer avec les règles imposées par la loi sur les seniors 2009-2010.

Le décret du 21 mai 2009 vise à mettre en place les conditions nécessaires pour favoriser le maintien ainsi que le développement de l’emploi des seniors en entreprise. Parmi les différentes modalités avancées pour la mise en place d’un plan d’action senior par une entreprise, il est important de revenir sur une notion souvent floue mais pourtant utile: celle d’accord de branche.

Principes d’un accord de branche

En effet, la loi 2009 sur l’emploi des seniors précise clairement que les entreprises dont le nombre de salariés est compris entre 50 et 300 personnes ne sont pas soumises à pénalités si un accord de branche a été convenu.

L’accord collectif ou accord de branche est un accord qui n’engage que les salariés d’une catégorie professionnelle (exemple : la convention SYNTEC n’engage que les professions de l’Ingénierie, des Services Informatiques, des Études et du Conseil, de la Formation Professionnelle).
Pour être valable, l’accord de branche doit être négocié par les partenaires sociaux de la branche en question. Il vient souvent se mettre en annexe de la convention collective du secteur.

Petit point légal sur le fonctionnement des accords de branches

« La négociation collective sur l’ensemble des conditions d’emploi et de travail et des garanties sociales est un droit pour tous les salariés », voici en substance ce qu’indique l’article L.2221-1 du code du travail français.
Il faut bien distinguer la notion de convention collective – qui régit et détermine l’ensemble des conditions de travail et des garanties sociales dans un type d’activité – de l’accord de branche qui, pour sa part, ne porte que sur quelques uns de ces sujets.
La distinction entre accord de branche et convention collective repose donc sur leur champ d’application. Ce champ d’application peut être géographique ou professionnel.

En France, le droit des conventions collectives et accords collectifs de travail est régi par le titre III du livre 1er du Code du travail (article L. 131-1 du code du travail français et suivants). Mais aussi, entre autres, par les lois n° 82.957 du 13 novembre 1982 et la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 dite loi Fillon.

Hiérarchie entre accords collectifs et conventions collectives

1. Au sommet se trouve la Convention Collective (dénommée CC ou CCN car elle est de plus en plus nationale) : 95 % des salariés sont couverts par ces conventions qui sont souvent « étendues » par la réglementation, c’est-à-dire obligatoires même pour ceux qui ne sont pas adhérents aux organisations professionnelles patronales signataires. L’appartenance à la branche ou au numéro de code NAF/APE suffit pour obliger l’entreprise à l’appliquer.
2. Les accords de branche viennent ensuite : ils sont très proches des CCN mais ils ne concernent qu’un sujet précis : salaires, classifications, durée du travail, formation professionnelle… Dans le cas de la loi sur l’emploi des seniors, la négociation d’un accord de branche devra donc recouvrir toutes les dispositions que la branche souhaite mettre en place pour favoriser la présence des seniors en entreprise. Comme pour les Conventions Collectives, si ces accords ne sont pas étendus, ils ne restent applicables qu’aux entreprises adhérentes des organisations patronales signataires.
3. Enfin viennent les accords d’entreprise ou d’établissements. Ils peuvent s’appliquer à un ou plusieurs sujets particuliers. Dans le cas de l’emploi des seniors, ces accords ne s’appliquent que pour les entreprises de plus de 300 salariés qui ont la possibilité de faire signer un tel accord par tous les partenaires sociaux ou bien de mettre en place un Plan d’Action Senior qui sera soumis à la préfecture.

S’il ne faut retenir que l’essentiel : les Conventions Collectives comme les accords de branches ou d’entreprises ne peuvent qu’améliorer la loi et ses règlements d’application au profit du salarié. Cela signifie que  le Code du Travail reste le premier texte à respecter.

En clair, cela implique que les accords collectifs ne peuvent avoir comme effet que d’améliorer les normes sociales déjà prévues par la loi.

Pensez à vous informer de l’existente  d’un accord sur l’emploi des seniors en entreprise dans votre branche

Le décret sur l’obligation d’instaurer un plan d’action senior dans les entreprises de plus de 300 personnes et dans les entreprises entre 50 et 300 personnes non couvertes par un accord de branche impose de faire valider ce plan d’action, ou l’accord d’entreprise par le préfet compétent.

Voici en substance ce que nous dit le texte de loi paru au Journal Officiel du 21 mai 2009 sur l’emploi des seniors. Mais l’application pratique de cette validation par le préfet ou la préfecture reste énigmatique.

1. Quel service faut-il contacter à la préfecture pour la validation du plan d’action senior ? Le service Emploi ? Le service Solidarité Emploi et lutte contre l’exclusion ? Le service Entreprises ?
2. Quelle doit être la mise en forme du plan d’action senior réalisé par l’entreprise ? Comment doit t’il être articulé ?
3. Quel sera le suivi mis en place pour vérifier la bonne application du plan d’action senior dans l’entreprise ? Y aura t’il des inspecteurs ? Des comptes rendus à envoyer de la part de l’entreprise ?
4. Si le plan d’action senior n’est pas jugé valide, peut-il être représenté à la préfecture ? Sous quel délai ?
5. En cas d’amende, comment est-elle perçue ? Par qui ? Sous quel délai ?

Une loi doit avoir réfléchi à une vraie mise en place logistique et administrative pour encadrer son application. Pour le moment, on ne peut pas dire que ce soit réellement le cas. Et les solutions tombent plutôt au jour le jour.

Les préfectures qui sont censées accompagner les entreprises dans leur question sur le sujet ne sont pour le moment absolument pas informées de la marche à suivre. A quelques mois de la date d’application, ce n’est pas de bon augure, un sujet comme celui-ci aurait nécessité un accompagnement beaucoup plus grand comme cela a pu être le cas dans d’autres pays comme la Finlande (lire notre billet sur l’exemple Finlandais)

A quand donc un contact dans les préfectures pour accompagner, guider, valider, et juger des processus dédiés à l’emploi et au maintien des seniors dans l’emploi ?

Le compteur tourne…

Une bonne politique de la diversité des âges comporte nécessairement son volet « politique RH senior ». Quelles sont les grandes règles à respecter pour mettre toutes les chances de son côté ? Comment mener la réflexion sur le bon maintien des seniors de l’entreprise dans leur activité ?

Définir et identifier une cible générale

Le mot senior en entreprise ne veut pas toujours dire grand chose. Dans les SSII, on est senior à partir de 5 ans d’expérience, dans le commerce de détail, on le devient à partir de 55 ans. Pour Pôle Emploi, il faut avoir 45 ans.

Il faut donc commencer par définir ce que vous voulez mettre derrière ce mot senior :

• des salariés au dessus d’un certain âge ?
• des salariés plus ou moins proches de leur taux de retraite à taux plein ?
• une ancienneté ?
• une expertise particulière ?  une « non-expertise » particulière ?
• un peu de ces 4 éléments ?

Cette étape doit vous permettre de savoir, globalement, à qui vous allez adresser votre politique « senior » tant en termes de variétés de profils qu’en termes de quantité de profils. C’est également faire un état des lieux de la structure humaine de l’entreprise et déceler d’éventuels déséquilibres.

Segmenter cette cible selon les caractéristiques des seniors

Une fois la cible définie, il convient de la segmenter. Les seniors de l’entreprise sont loin d’être une population homogène aux besoins identiques. Il faut donc faire ressortir des critères de tris pertinents pour être capable de segmenter des sous-catégories plus homogènes dans leurs besoins et dans les besoins de l’entreprise à leur égard.

• quel statut ont-ils ? cadre, employé administratif, ouvrier, …
• quel potentiel ont-ils ?
• quelles responsabilités actuelles ont-ils ?
• quelles compétences stratégiques ou rares possèdent-ils ? Quelle va être la capacité de l’entreprise à se priver d’eux le jour où ils seront retraités ?
• quelles qualités humaines pédagogiques ont-ils ? Savent-ils transmettre leur savoir ? Le font-ils déjà ?

Le but de cette segmentation est de constituer, à partir d’un groupe de salariés « senior » hétérogène, un nombre défini (idéalement entre 4 et 6) de segments homogènes

Mettre en place les moyens RH adaptés aux besoins des segments

De la même manière que la plupart des grandes entreprises mettent en place des suivis RH particuliers pour les « jeunes diplômés » ou pour les profils considérés comme « profils à potentiel« , il est intéressant de réserver à chacun de ces segments identifiés, si ce n’est une cellule RH dédiée, au moins une approche et des solutions sur mesure.

Sans faire le travail de segmentation car il doit être propre à chaque entreprise, il est possible de dresser quelques caractéristiques propres à la gestion humaines des seniors en entreprise.

La mobilité :

Pour éviter la routine de toute une fin de carrière au même poste, de nombreux seniors sont heureux de pouvoir bénéficier de mobilité interne à l’entreprise. Notons cependant qu’ils sont beaucoup plus ouverts à la mobilité horizontale que les plus jeunes, et moins intéressés par la mobilité verticale ayant une ambition professionnelle souvent déjà assouvie. Mais les seniors sont aussi plus frileux face au changement et ils ont besoin d’un accompagnement plus présent au moment de la transition.

L’évaluation :

Comme avec n’importe quel salarié, l’évaluation est clé dans la motivation et le moral du senior. Le senior a tout autant besoin d’avoir des objectifs chiffrés et clairement définis et il se projette dans le futur de la même façon que les autres. Les entretiens avec la cellule RH, les points de route, le suivi de carrière et les bilans de compétences font partie de l’arsenal nécessaire pour conserver l’implication et la motivation.

La rémunération :

On entend souvent dire que les seniors ne sont pas très attaché à la rémunération dans la mesure où ils ont moins de besoins que les quadras. C’est complètement faux. De plus en plus de seniors ont encore des enfants à charge, ils sont parfois dans des situations économiques personnelles qui les obligent à faire attention et surtout, ils considèrent que seule la performance doit avoir un impact sur le rémunération et qu’il n’y aurait aucune raison de se voir perdre en pouvoir d’achat.

Les conditions de travail :

Les seniors sont plus sensibles aux efforts ergonomiques de l’entreprise. Si leur travail peut parfois être pénible, il est important que l’entreprise le prenne en compte dans son approche pour leur faciliter la tâche. Les seniors vont aussi attendre plus de flexibilité dans leur travail afin de pouvoir vaquer à leurs occupations personnelles. Enfin, ils vont accorder plus d’importance aux rapports humains entre les salariés, c’est pour eux une source de motivation.

La formation :

Comme la mobilité, on fait souvent l’erreur de croire qu’elle n’intéresse pas les seniors. C’est faux, les seniors sont les plus attachés à être formé régulièrement et leur fidélité à l’entreprise fait que les formations reçues sont souvent plus  » rentables  » que les formations dispensées aux plus jeunes.

Néanmoins, ils n’ont pas les mêmes attentes :

1. Les formations doivent être plus pratiques, centrées sur l’usage et l’exemple
2. L’apprentissage des nouvelles technologies est plus long chez les seniors.
3. De plus en plus d’entreprises tentent également l’expérience du tutorat senior avec plus ou moins de succès, voici une bonne façon aussi de gérer ses seniors.