Cofidis en décidant de participer de manière volontaire dans le processus de recensement des bonnes pratiques mené par l’agence de notation sociale Vigéo pour le gouvernement, s’est engagé à insérer la gestion des âges dans son projet d’entreprise. Petit retour.

Mettre en place une politique d’entreprise réussie en faveur de l’emploi des seniors n’est pas toujours chose aisée. L’exemple Cofidis est remarquable car la taille encore humaine de l’entreprise (1600 salariés) et son secteur relativement jeune (le crédit à la consommation) ne prédisposait pas forcément l’entreprise pour ce genre de défi.

Comme fréquemment, c’est d’abord parce que ce plan d’action senior s’insère dans un projet d’entreprise qu’il peut être viable.

Christine Jutard, Directrice des ressources Humaines chez Cofidis, commente ainsi  » La mise en évidence de nos atouts et faiblesses en matière d’emploi des seniors va nous aider à poursuivre les efforts déjà engagés sur le terrain du dialogue social. [...] nous souhaitons apporter notre contribution à la dynamique positive dans laquelle le gouvernement s’est engagé, afin de relever ensemble le défi de la gestion des âges dans l’entreprise.  »

Aujourd’hui, 70 personnes chez Cofidis ont plus de 50 ans. Cela représente 4,4% des effectifs. C’est faible, mais c’est un taux habituellement constaté dans beaucoup d’entreprises de tailles moyennes. Afin d’anticiper l’avenir et de maintenir l’employabilité et la motivation des salariés jusqu’à la fin de carrière, Cofidis a cependant cherché à instituer des bonnes pratiques dans l’entreprise dans plusieurs domaines.

Les pratiques favorables aux seniors mises en place dans le processus recrutement

Cofidis recourt systématiquement à la « plateforme motivation » de l’ANPE pour les postes de conseillers clientèle. Cet outil permet une sélection des candidats, sans condition de diplôme et uniquement par des tests sur les aptitudes professionnelles-méthode de recrutement par simulation (MRS). Des résultats tangibles en matière de diversification des profils et notamment d’élévation de l’âge des personnes recrutées ont été observés.

Cofidis innove également avec COFI-Talent, une initiative en marge du processus classique de recrutement. L’objectif de cette nouvelle méthode est de favoriser un espace d’expression libre pour les candidats, afin de révéler leurs talents. Ainsi, l’entreprise organise dorénavant tous les trimestres des sessions de recrutement uniques en leur genre en invitant les candidats à mettre en avant un talent particulier plutôt que leur seul parcours professionnel.

Les deux grandes forces de ces mesures sont le fait qu’elles ne s’adressent pas aux seniors directement par leur âge mais indirectement en leur ouvrant des canaux où l’âge n’est plus un facteur discriminant car il n’est plus au centre de la discussion mais placé en marge, laissant toute la place à l’expression des talents et des motivations

Les pratiques favorables aux seniors dans la gestion des carrières et la formation

De nombreux outils mobilisables par les salariés tout au long de leur carrière existent chez Cofidis : un entretien annuel d’évaluation, complété par un point carrière individuel à la demande de chaque salarié ; un point santé à la demande du collaborateur ; un service de gestion de carrière, avec un correspondant carrière pour chacun ; un accompagnement des projets professionnels externes et d’aide à la mobilité géographique…

Outre ces outils existants, Cofidis projette de renouveler régulièrement la communication sur la mobilité interne pour toucher l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise, y compris les plus récents.

Enfin la formation est une valeur fondamentale de l’entreprise. 6,85% de l’entreprise y est intégralement consacré et les seniors ne sont pas exclus de ces processus de formation. Sur les 70 salariés seniors de plus de 50 ans chez Cofidis, 59 ont été formés pour une durée moyenne de 3,7 jours en 2007-8.

Des conditions de travail favorables aux seniors

L’intégration des risques psychosociaux dans le plan de prévention annuel est une initiative intéressante de la part de Cofidis. Elle comprend deux approches complémentaires : une approche collective avec, en 2009, une étude sur l’organisation du travail et les facteurs de stress (réalisée par un cabinet extérieur, la médecine du travail et le CHSCT) et une approche individuelle avec une formation sur la gestion du stress à l’attention des managers et des non-managers.

Ces quelques bonnes pratiques sont la preuve qu’un accord d’entreprise pour l’emploi des seniors ou un plan d’action peuvent prendre une place durable dans une entreprise à deux conditions :

1. Etre clairement impulsés et soutenus par la direction de l’entreprise et le service ressources humaines
2. Etre orientés gestion des âges et pas simplement gestion des seniors, en agissant pour une meilleur insertion de tous dans l’entreprise

Sources : FocusRH.com, Cofidis, Vigéo