Environ 48 % des 40/60 ans estiment que les entreprises considèrent qu’une personne est senior à partir de 45 ans. Or, pour les consultants en recrutement ce chiffre tombe à 24%. Quant aux entreprises, seules 11 %  jugent qu’une personne est considérée comme senior à 45 ans ; 55 ans étant l’âge d’un senior pour la majorité des entreprises (38%).

Du point de vue des candidats, l’âge est le principal critère de discrimination à l’embauche d’un senior. Pourtant, forts de leurs expériences, ils se disent mobiles, capables de s’adapter et de revoir leur rémunération à la baisse. Une étude récente qui nous a été communiquée par une collectivité indiquait que les cadres dits « seniors » étaient prêts à revoir leur rémunération jusqu’à 30% à la baisse.

Cependant, lorsqu’il s’agit de mettre en avant des compétences acquises tout au long de sa carrière, les candidats seniors ne sont pas toujours au rendez-vous : en entretien, seuls 39% d’entre eux valorisent cet atout professionnel. Or, 44% des RH et 65% des consultants estiment qu’il s’agit d’un point clé à valoriser dans une recherche de poste.

A la lueur de ces éléments, le contrat de génération pourrait constituer une bonne alternative pour les salariés seniors intéressés à transmettre leurs connaissances et leur savoir-faire à un jeune, en le formant à temps plein ou à temps partiel. Les entreprises de moins de 300 salariés engagées dans ce dispositif, recevront une prime de 4000 euros par an pendant trois exercices pour la mise en place de ce type de contrats. Une nouvelle base qui devrait rendre plus attractif le recrutement de certains profils seniors.

Sources : lentreprise.com , widoobiz.com, A Compétence Égale

Cette nouvelle mesure concerne certains types de contrats à durée déterminée : les CDD conclus dans le cadre d’un surcroît d’activité, excluant les contrats saisonniers et CDD de remplacement. En l’espèce, la cotisation assurance-chômage serait majorée de 3 points pour les CDD de moins d’un mois, de 1,5 point pour ceux de moins de trois mois. En échange de cet engagement, le patronat revendique une exonération des cotisations patronales d’assurance-chômage durant 3 mois, dans le cas de l’embauche d’un jeune de moins de 26 ans sous contrat à durée indéterminée.

Pour rappel, la loi a fixé de manière stricte les conditions de recours aux contrats à durée déterminée. La mise en place d’un contrat de ce type n’est autorisée que pour « l’exécution d’une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas énumérés par la loi ». Parmi les cas prévus, on peut citer le remplacement d’un salarié absent, le remplacement d’un salarié passé provisoirement en temps partiel (congé parental d’éducation, temps partiel pour création d’entreprise…), l’attente de la prise de fonction d’un nouveau salarié, les travaux saisonniers…

Le CDD senior, contrat crée dans le cadre de la politique de l’emploi, est une dérogation à la règle générale concernant les contrats à durée déterminée. Dans un décret de 2006, le recours au CDD senior a été autorisé sous conditions, dans le but de favoriser le retour à l’emploi de seniors et faciliter l’acquisition de compléments de droits pour la retraite à taux plein.

• Qui sont les signataires du CDD senior?

Employeur : tous les employeurs sauf les professions agricoles
Salarié : l’individu doit être âgé de plus de 57 ans et être inscrit depuis 3 mois comme demandeur d’emploi, ou bénéficier d’une convention de reclassement personnalisé.

• Quelle durée pour le contrat?

18 mois renouvelable une fois, soit 36 mois maximum.

• Quel statut pour le senior employé en CDD?

- Le salarié embauché en CDD senior a les mêmes droits que le salarié classique en entreprise (conditions de travail et accès aux équipements collectifs)
- Sa rémunération doit être au moins égale à celle que percevrait, après période d’essai, un autre salarié de l’entreprise possédant une qualification équivalente et occupant le même poste de travail, sous contrat à durée indéterminée.
- En cas de maladie ou d’accident, le salarié en contrat à durée déterminée a droit aux indemnités prévues par la convention de l’entreprise, s’il remplit les conditions posées dans le règlement de celle-ci.
- Le salarié peut également bénéficier d’indemnités et mesures particulières prévues par la loi, pour pallier la précarité de son emploi (Indemnité de précarité équivalente en principe à 10% de la rémunération brute totale du salarié)

Sources : sites internet du Ministère du travail, Huffingtonpost, Le Figaro

Le taux de chômage en France, qui ne cesse de croître depuis 2008, a atteint  9,6% de la population active (10% DOM compris) au premier trimestre 2012, a annoncé l’Insee.

Face à cette importante hausse, le ministre du travail, Michel Sapin, détaille qu’il faut agir sur la croissance et les outils.

Depuis le 1^er janvier 2010, les entreprises de plus de 300 salariés sont dans l’obligation de mettre en place un plan d’action senior sous peine de devoir payer une amende pouvant représenter jusqu’à 1% de la masse salariale.

L’entreprise qui met en place un plan d’action senior doit intervenir dans au moins trois des six domaines d’actions suivants :

-          Recrutement de salariés âgés dans l’entreprise

-          Anticipation de l’évolution des carrières

-          Amélioration des conditions de travail

-          Développement des compétences et des qualifications

-          Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite

-          Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat

Au regard des domaines d’actions précisés, et en particulier de ceux concernant l’aménagement de fins de carrière et la transmission des compétences, le fait pour une entreprise de faire appel à un senior sans établir un contrat de travail salarié entre dans le cadre du plan d’action senior.

En effet, l’objectif principal du plan d’action senior et de l’ensemble des mesures prises en faveur de l’emploi des seniors est de mobiliser les entreprises pour que les seniors participent davantage au développement de l’activité. Dès lors qu’une entreprise prend une disposition pour permettre à un senior de développer ou maintenir son activité même sans contrat de travail, elle entre dans le champ d’application du plan d’action senior prévu par la loi de financement de la Sécurité Sociale pour l’année 2009.

Ainsi, dans le cadre du plan d’action senior, il est possible de faire appel à un prestataire ayant opté pour le statut d’auto-entrepreneur tout en ayant déjà liquidé sa pension de retraite.

La Cour de Cassation a créé une jurisprudence en estimant que « lorsque le salarié avait atteint, au moment de son engagement, l’âge permettant à l’employeur de le mettre à la retraite en application de l’article L1237-5 du Code du travail, son âge ne peut constituer un motif permettant à l’employeur de mettre fin au contrat de travail ».

Cette jurisprudence risque d’avoir des conséquences négatives sur l’emploi des seniors en entreprises. En effet, l’employeur ne pourra mettre à la retraite un senior qui avait déjà, à son embauche, atteint l’âge légal permettant de bénéficier d’une retraite à taux plein.

Cette décision de la Cour de Cassation risque de limiter fortement le nombre de retraités bénéficiant du cumul emploi-retraite alors que depuis 2009, nombre d’entre eux ont profité de l’assouplissement des règles de ce dispositif.

Cette décision ne concernera que les seniors embauchés en CDI ou en CDD. La nouvelle jurisprudence n’aura donc pas de conséquence pour les seniors travaillant par exemple en tant qu’auto entrepreneur.

Cependant, la portée de cette décision est à nuancer. En effet, le nombre de personnes reprenant une activité salariée alors qu’elles ont atteint l’âge légal pour bénéficier d’une retraite à taux plein est limité d’autant plus que ce dernier passera progressivement de 65 à 67 ans pour les générations de 1956 et plus.
Retrouvez toutes les infos concernant la réforme des retraites en cliquant ici

Le président de la République souhaite faire évoluer les mentalités dans l’entreprise au sujet de l’emploi des seniors et cette prime peut y contribuer, en accordant un coup de pouce financier aux entreprises.

La France présente l’un des plus faibles taux d’emploi des seniors. 37,3 % des 55-64 ans travaillent contre plus de 41 % en moyenne chez nos voisins européens, selon le Ministère du Travail et de l’Emploi. Alors que l’âge légal de départ à la retraite est de 62 ans, beaucoup de Français finissent leur carrière avant.

En effet, 70% des DRH considèrent comme « âgé » un salarié de plus de 45 ans, selon un sondage IFOP. Et pour plus de la moitié d’entre eux, l’âge est une donnée importante dans leur processus de recrutement. Cette prime de 2000€ a donc pour objectif d’inciter les DRH à embaucher des seniors et non à s’en séparer prématurément.

En plus de cette prime de 2000€, l’entreprise pourra continuer à percevoir la prime de 2000 € du Pôle Emploi pour la signature d’un contrat de professionnalisation avec un salarié de plus de 26 ans. De même, l’exonération de charges sociales pour les contrats de professionnalisation pour les demandeurs d’emplois de plus de 45 ans sera appliquée.

Le président Sarkozy a confirmé également qu’une enveloppe de 500 millions d’euros sera consacrée en 2011 à l’emploi des jeunes et des seniors. Cette somme servira à la création de 50 000 emplois aidés supplémentaires.

Le gouvernement, avec le « plan senior » présenté en juin dernier, et le versement de la nouvelle prime de 2000€  fait le pari que le taux d’emploi des 55- 64 ans atteindra 50 % d’ici 2010. Cette promesse paraît difficilement réalisable alors que les  plus de 50 ans sont les plus touchés par le chômage. Le nombre de demandeurs d’emploi de 50 ans et plus, inscrits à Pôle Emploi, a augmenté de 16,2 % en 2010.

Selon vous, la prime de 2000€ est-elle une mesure efficace pour améliorer le taux d’emploi des seniors ?

La circulaire relative à cette loi est sortie le 9 juillet 2009 et précise les modalités de mise en place du dispositif auprès des organismes qui en auront la charge (préfecture, directions départementales et régionales du travail…).

Après avoir précisé les conditions de non-assujettissement à la pénalité prévue par la loi – pour mémoire, le principe d’une pénalité de 1% des rémunérations versées aux travailleurs (masse salariale) pour les entreprises employant au moins 50 salariés – la circulaire précise les éléments requis et attendus dans les accords ou les plans d’action senior.

Contenu des accords et/ou des plans d’action attendus par les organismes référents:

Les plans d’actions ou accord de branches ou d’entreprises devront impérativement présenter deux types d’informations :

• d’une part, des données chiffrées qui devront correspondre aux objectifs fixés en termes de maintien dans l’emploi des seniors ou au recrutement de salariés âgés.

• • Le maintien dans l’emploi concerne les salariés de plus de 55 ans.
  • Le recrutement concerne les salariés de plus de 50 ans.

• d’autre part, au moins pour les trois des six domaines d’action décrits par la loi qui seront choisis par l’entreprise ou la branche, des dispositions favorables au maintien et au recrutement de seniors devront être prises. Pour rappel, les six domaines d’actions qui ont été définis sont les suivants:
  • Recrutement de salariés âgés dans l’entreprise (plus de 50 ans).
  • Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles.
  • Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité.
  • Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation.
  • Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite.
  • Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat.

A noter : il est précisé clairement que chacune des dispositions retenues sera accompagnée d’un objectif chiffré. Cet objectif pourra être suivi sur la durée de l’accord ou du plan par l’intermédiaire d’indicateurs. Néanmoins, cette contrainte n’est valable que pour les trois principales dispositions retenues; pour les autres, il n’y aura pas d’exigence d’objectifs chiffrés.

• Les plans d’action ainsi que les accords devront clairement indiquer les modalités de suivi de la mise en œuvre des dispositions.
• Une durée maximale d’application de trois ans est requise pour l’accord ou le plan d’action.

Eléments formels à respecter dans les plans d’action senior et les accords de branches ou d’entreprises

La circulaire attire particulièrement l’attention sur les conditions suivantes pour que les accords de branches ou d’entreprises ainsi que les plans d’action senior soumis soient considérés comme valides :

1. Chaque domaine d’action qui aura été retenu par l’accord ou le plan d’action devra reprendre la terminologie précise des domaines d’action prévus par la loi.
2. Pour chaque domaine d’action retenu, une ou plusieurs dispositions favorables à l’emploi des seniors peuvent être retenues.
3. Les objectifs chiffrés associés aux dispositions prévues ont la possibilité de concerner d’autres tranches d’âges que celle visée par l’objectif global.

Pour autant, la circulaire ne détaille pas précisément ce que chacun des 6 domaines d’actions prévus couvre comme application réelle dans une entreprise, un secteur ou une branche.

Le décret sur l’obligation d’instaurer un plan d’action senior dans les entreprises de plus de 300 personnes et dans les entreprises entre 50 et 300 personnes non couvertes par un accord de branche impose de faire valider ce plan d’action, ou l’accord d’entreprise par le préfet compétent.

Voici en substance ce que nous dit le texte de loi paru au Journal Officiel du 21 mai 2009 sur l’emploi des seniors. Mais l’application pratique de cette validation par le préfet ou la préfecture reste énigmatique.

1. Quel service faut-il contacter à la préfecture pour la validation du plan d’action senior ? Le service Emploi ? Le service Solidarité Emploi et lutte contre l’exclusion ? Le service Entreprises ?
2. Quelle doit être la mise en forme du plan d’action senior réalisé par l’entreprise ? Comment doit t’il être articulé ?
3. Quel sera le suivi mis en place pour vérifier la bonne application du plan d’action senior dans l’entreprise ? Y aura t’il des inspecteurs ? Des comptes rendus à envoyer de la part de l’entreprise ?
4. Si le plan d’action senior n’est pas jugé valide, peut-il être représenté à la préfecture ? Sous quel délai ?
5. En cas d’amende, comment est-elle perçue ? Par qui ? Sous quel délai ?

Une loi doit avoir réfléchi à une vraie mise en place logistique et administrative pour encadrer son application. Pour le moment, on ne peut pas dire que ce soit réellement le cas. Et les solutions tombent plutôt au jour le jour.

Les préfectures qui sont censées accompagner les entreprises dans leur question sur le sujet ne sont pour le moment absolument pas informées de la marche à suivre. A quelques mois de la date d’application, ce n’est pas de bon augure, un sujet comme celui-ci aurait nécessité un accompagnement beaucoup plus grand comme cela a pu être le cas dans d’autres pays comme la Finlande (lire notre billet sur l’exemple Finlandais)

A quand donc un contact dans les préfectures pour accompagner, guider, valider, et juger des processus dédiés à l’emploi et au maintien des seniors dans l’emploi ?

Le compteur tourne…

Extrait d’une étude client de BiTWiiN & Co

L’ouvrage d’Anne-Marie Guillemard (à télécharger ici) est une analyse passionnante des politiques seniors menées depuis quelques décennies par la France et une comparaison lucide avec notre voisin finlandais. Voici pour ceux qui n’ont pas le courage de lire les 45 pages du rapport, les grandes lignes de ce document.

Les limites de l’approche française de l’emploi des seniors

La logique française a longtemps été face à la montée du chômage d’indemniser généreusement les sorties anticipées des travailleurs âgés. Ces politiques, à défaut de prouver leur efficacité – les études de Esping-Andersen sur le sujet prouvent même que c’est contre-productif -, ont en revanche engendré une série d’effets pervers donc nous avons bien du mal aujourd’hui à nous défaire : culture de la sortie précoce du marché du travail et logique de segmentation par l’âge inévitablement accompagnée du renforcement des stéréotypes sur l’âge et de la dépréciation massive des seniors sur le marché du travail.

Ce mode d’ajustement par l’âge de l’emploi a débouché sur une contradiction majeure : car au moment où les dépenses de protection sociale croissent du fait des départs anticipés, la contraction de l’emploi réduit le montant total des cotisations sociales. D’où un cruel dilemme : baisser les prestations versées ou augmenter les cotisations. La première option étant difficilement réalisable, c’est la deuxième qui est choisie et qui fait mathématiquement jouer la protection sociale contre l’emploi.

Depuis plusieurs années, les politiques ont depuis compris ces erreurs et cherchent à les corriger, mais changer les mentalités sur l’âge au travail demande une révolution culturelle et une mobilisation sans précédent. A une gestion des âges par l’âge et aux mesures d’âge, il faut substituer une gestion intégrée de la diversité des âges mêlant des actions coordonnées sur différents leviers : réformes institutionnelles, promotion de nouvelles stratégies d’emploi en entreprise et surtout mise en oeuvre de politiques préventives neutres en terme d’âge.

Le Plan national d’Action concerté pour l’Emploi des seniors de 2006 a eu trois véritables effets positifs :

1. Il a dressé un diagnostic pertinent sur la situation des seniors sur le marché du travail en France et a clairement intégré que la gestion des âges au travail était devenue une condition de la prospérité économique.
2. Il a proclamé la nécessité d’une mobilisation générale sur l’emploi des seniors et l’a fait dans la durée (2006-2010)
3. Il a impulsé le dialogue social en incitant les partenaires sociaux à négocier sur cette question

Mais ce plan s’est placé des limites tant dans son application que dans son déploiement :

1. Il a considéré à tort que le handicap des seniors aujourd’hui était le regard que l’on portait vers eux et s’est cassé les dents dans une campagne de communication qui en voulant démonter des préjugés liés à l’âge (les capacités physiques, les capacités intellectuelles, les compétences informatiques) n’a fait que les renforcer en sous entendant à chacun l’opposé. Bien au contraire, c‘est la mauvaise gestion des âges en entreprises et les politiques de ressources humaines absentes à partir d’un certain âge qu’il eût fallu souligner en rappelant aux entreprises qu’en se privant des seniors, elle faisait un mauvais calcul.
2. Il n’a pas évoqué les bonnes raisons d’embaucher des seniors. Rien ne précise les gains que les entreprises peuvent escompter en matière de compétitivité et de productivité en maintenant/embauchant les seniors.
3. Il a mis en place des mesures coercitives fortes pour limiter le recours aux cessations totales anticipées d’activité et mettre un terme aux accords abaissant l’âge de la mise à la retraite d’office. Mais il n’a pas été capable d’accompagner de vraies incitations les mesures incitatives destinées à favoriser le maintien des seniors dans l’emploi.
4. Il n’a pas accompagné le Plan de l’appui-conseil adéquat pour une bonne gestion des âges et a fait reposer toute l’activité de conseil sur le réseau ANACT (Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail) dont la structure ne permettait pas de répondre aux besoins des entreprises en conseil sur ce domaine.
5. Il a perduré (avec le CDD senior de 18 mois) dans des mesures d’âge qui apportent une mauvaise réponse à l’emploi des seniors. Il fallait profiter pour remettre en question l’usage de l’âge comme variable et lui substituer la notion dynamique de parcours de vie (neutre en terme d’âge)

Les enseignements de la Finlande en politique d’emploi des seniors

Anne-Marie Guillemard va plus loin que la critique structurée de ce qui a pu être fait en France en allant chercher chez notre voisin finlandais un exemple à suivre en matière de politique d’emploi des seniors.

En 1997, la Finlande comptait parmi les pays européens présentant l’un des taux d’emploi les plus faible pour les 55-64 ans (35,6%). Elle était alors immergée dans une culture de la cessation anticipée d’activité. Les points communs avec la France étaient donc nombreux. Depuis 1998 et le premier plan d’action pour l’emploi des seniors, la Finlande a redressé de manière spectaculaire le taux d’emploi de ses travailleurs âgés (il dépasse aujourd’hui les 50%)

Revenons donc d’un peu plus près sur les raisons de ce succès et les best practises senior à repêcher.

Etape 1 : le premier plan d’action senior finlandais (1998-2002)

Le premier Plan national quinquennal finlandais en faveur de l’emploi des plus de 45 ans  a consacré une part importante de son programme à l’information et à la pédagogie et est en cela remarquable.

Son slogan : « L’expérience est une richesse nationale » traduit bien la volonté de renverser l’image dépréciée du travailleur âgé.

Ses principes « entretenir le capital humain dans une économie de la connaissance mondialisée » et « impulser une gestion intégrée de la diversité et de la synergie des âges au travail » conduisent à une approche avant tout préventive : refuser une gestion segmentée par l’âge et inventer une nouvelle gestion de la diversité et des âges basés sur l’échange, le binômat, la formation continue et la multiplication des parcours de vie professionnelle. Le but final étant de développer l’employabilité de tous les travailleurs.

Intéressant à noter, la Finlande n’a donc inséré que dans un second temps la réforme des retraites pour capitaliser les résultats du plan. Car c’est dans les mentalités et dans les comportements que le travail principal était à faire, et pas dans les décrets.

Etape 2 : le second plan d’action senior finlandais (2003-2007)

Le deuxième plan d’action senior finlandais a ciblé les 30-54 ans de bas niveau d’instruction avec pour objectif de réduire le fossé générationnel en matière de formation. Un droit à l’éducation des adultes a ainsi été mis en place leur permettant d’effectuer 18 mois de formation rémunérée sur la durée de leur carrière. En investissant dans la formation de populations faiblement qualifiées, leur productivité (et donc leur employabilité) a été augmentée.

Ce deuxième plan a aussi insisté sur un suivi de la part des entreprises du vieillissement de leur personnel. Rendre le travail « soutenable » tout au long de la vie et améliorer la qualité de l’emploi sont devenus des enjeux à suivre dans un tableau de bord comportant des indicateurs multiples au niveau de la santé et sécurité au travail et au niveau de la gestion des ressources humaines.

Ce deuxième plan met également l’accent sur un point clé : la gestion de la diversité des âges et les synergies d’âge possibles en entreprises plutôt que les traditionnelles mesures d’âges. L’enjeu majeur devient donc de favoriser la coopération et la complémentarité au travail de générations différentes au références distinctes. Tutorat et même binômat, alternative intéressante au tutorat pas toujours efficace. Le binômat qui n’est pas uniquement « je t’apprends, tu m’apprends » peut avoir des déclinaisons plus poussées comme la formalisation des savoirs individuels par un binôme dans le but d’en faire profiter l’ensemble.

Dernier point abordé dans ce billet sur ce plan d’action senior finlandais : la nécessité de mobiliser tous les acteurs de l’entreprise dans un tel projet : depuis les salariés et leurs représentants jusqu’aux managers, les dirigeants comme l’encadrement de proximité, ce dernier maillon étant incontournable pour toute action sur l’âge au travail dans les organisations. Ce type de nécessite suppose l’invention de nouvelles fonctions, hors hiérarchie, tournées vers le conseil, le tutorat/binômat ou la transmission d’expérience permettant de dynamiser les fins de carrière.

Pour en savoir plus sur les travaux d’Anne-Marie Guillemard