Archives de la catégorie Actualités

Enquête Pole Emploi : Les défis du recrutement pour 2011, une opportunité pour l’emploi senior ?

Posté par BiTWiiN & Co dans Actualités, Emploi à temps partiel, Plan d'action Senior le 18 mai 2011

Les résultats de la dernière étude du Pôle Emploi intitulée « Les besoins en main d’œuvre pour 2011 », sont sortis le 05 avril 2011. Cette enquête a notamment montré que les entreprises souhaitent principalement recruter dans les activités de services aux particuliers et de services aux entreprises mais qu’elles font face à de grandes difficultés de recrutement.

Lire la suite »

, , , , ,

Pas de commentaire

Plan d’action senior : actions concrètes pour résultat immédiat

Posté par BiTWiiN & Co dans Actualités, Plan d'action Senior le 23 septembre 2009

Le Plan d’Action Senior continue à faire parler de lui. Gentiment. Ce n’est ni la grippe H1N1 ni la mise au pas des salaires des traders, et pourtant, pas une semaine sans qu’on parle de lui.

Et pour cause, dès le 1er janvier 2010, toutes les entreprises de plus de 50 personnes qui n’auront pas mis en place ce type d’action se verront taxer d’une nouvelle pénalité équivalente à 1% de leur masse salariale. A l’heure où le chiffre d’affaires a du mal à ne pas baisser, c’est une nouvelle charge dont on se passerait bien.

Mais bizarrement, si certaines PME se sont réveillées ces derniers mois, et si les meilleurs élèves gèrent déjà ce type de politique en interne depuis longtemps, nombreuses sont les entreprises qui semblent s’être résignées à payer cette pénalité comme un nouvel impôt. Ainsi, un de nos clients nous disait lors de notre première rencontre : « Vous savez, l’amende va me coûter moins cher que l’embauche d’un senior. Mon calcul est donc vite fait en ces temps de crise : je préfère payer. » Ce raisonnement trop courant est pourtant archi faux.

La loi n’a pas été créée pour venir ajouter un nouvel impôt aux entreprises. Elle a pour volonté d’augmenter l’emploi des seniors de manière durable et ne place donc pas d’objectifs qui soient inatteignables.

Pour les petites PME, il est concevable que le recrutement d’un senior à temps plein puisse ne pas être possible pour des raisons financières. Il suffira alors de réfléchir un plan d’action avec des objectifs moins ambitieux mais réalistes. Cela permet à l’entreprise d’éviter la pénalité tout en apportant sa pierre à l’édifice de l’emploi des seniors.

Nous avons ainsi travaillé dernièrement sur des mesures de moindre envergure mais tout aussi valorisables dans un plan d’action senior :

  • le recrutement d’un salarié senior pour venir faire quelques heures de comptabilité dans la semaine dans une PME. BiTWiiN & Co a préparé une sélection de candidats potentiels pour finalement retenir le plus adéquat avec l’entreprise.
  • la mise en place d’un système de tutorat pour faire des partages de compétences et d’expériences entre jeunes et moins jeunes dans l’entreprise. Ces systèmes existent déjà parfois implicitement, il suffit alors de leur donner le cadre suffisant pour leur donner plus d’envergure et de résultats.
  • le déploiement d’une formation informatique pour les salariés, seniors ou non. Solution pas forcément très chère et pourtant redoutable d’effet dans le fait d’aider les seniors salariés de l’entreprise à se sentir à leur place chez vous.
  • la mise en place d’accompagnements personnalisés des salariés proches de l’âge de la retraite dans leur transition entre activité et retraite. Ne pensez pas qu’investir sur un senior proche de la retraite soit inutile, les effets sont souvent admirables sur l’ambiance générale et le sentiment d’appartenance à l’entreprise.

Et bien d’autres mesures parfois modestes mais souvent intelligentes et qui vous permettent de montrer à vos salariés et à l’administration que votre entreprise va dans le bon sens. Il n’en faut pas plus pour bien cadrer avec les règles imposées par la loi sur les seniors 2009-2010.

, , ,

2 commentaires

Emploi des seniors : les fonctionnements et rudiments d’un accord de branche

Posté par BiTWiiN & Co dans Actualités, Plan d'action Senior le 20 juillet 2009

Eclaircissements sur les accords de branches dans le cadre de la loi d’emploi des seniors pour les entreprises  de moins de 300 salariés.

Le décret du 21 mai 2009 vise à mettre en place les conditions nécessaires pour favoriser le maintien ainsi que le développement de l’emploi des seniors en entreprise. Parmi les différentes modalités avancées pour la mise en place d’un plan d’action senior par une entreprise, il est important de revenir sur une notion souvent floue mais pourtant utile: celle d’accord de branche.

Principes d’un accord de branche

En effet, la loi 2009 sur l’emploi des seniors précise clairement que les entreprises dont le nombre de salariés est compris entre 50 et 300 personnes ne sont pas soumises à pénalités si un accord de branche a été convenu.

L’accord collectif ou accord de branche est un accord qui n’engage que les salariés d’une catégorie professionnelle (exemple : la convention SYNTEC n’engage que les professions de l’Ingénierie, des Services Informatiques, des Études et du Conseil, de la Formation Professionnelle).
Pour être valable, l’accord de branche doit être négocié par les partenaires sociaux de la branche en question. Il vient souvent se mettre en annexe de la convention collective du secteur.

Petit point légal sur le fonctionnement des accords de branches

« La négociation collective sur l’ensemble des conditions d’emploi et de travail et des garanties sociales est un droit pour tous les salariés », voici en substance ce qu’indique l’article L.2221-1 du code du travail français.
Il faut bien distinguer la notion de convention collective – qui régit et détermine l’ensemble des conditions de travail et des garanties sociales dans un type d’activité – de l’accord de branche qui, pour sa part, ne porte que sur quelques uns de ces sujets.
La distinction entre accord de branche et convention collective repose donc sur leur champ d’application. Ce champ d’application peut être géographique ou professionnel.

En France, le droit des conventions collectives et accords collectifs de travail est régi par le titre III du livre 1er du Code du travail (article L. 131-1 du code du travail français et suivants). Mais aussi, entre autres, par les lois n° 82.957 du 13 novembre 1982 et la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 dite loi Fillon.

Hiérarchie entre accords collectifs et conventions collectives

  1. Au sommet se trouve la Convention Collective (dénommée CC ou CCN car elle est de plus en plus nationale) : 95 % des salariés sont couverts par ces conventions qui sont souvent « étendues » par la réglementation, c’est-à-dire obligatoires même pour ceux qui ne sont pas adhérents aux organisations professionnelles patronales signataires. L’appartenance à la branche ou au numéro de code NAF/APE suffit pour obliger l’entreprise à l’appliquer.
  2. Les accords de branche viennent ensuite : ils sont très proches des CCN mais ils ne concernent qu’un sujet précis : salaires, classifications, durée du travail, formation professionnelle… Dans le cas de la loi sur l’emploi des seniors, la négociation d’un accord de branche devra donc recouvrir toutes les dispositions que la branche souhaite mettre en place pour favoriser la présence des seniors en entreprise. Comme pour les Conventions Collectives, si ces accords ne sont pas étendus, ils ne restent applicables qu’aux entreprises adhérentes des organisations patronales signataires.
  3. Enfin viennent les accords d’entreprise ou d’établissements. Ils peuvent s’appliquer à un ou plusieurs sujets particuliers. Dans le cas de l’emploi des seniors, ces accords ne s’appliquent que pour les entreprises de plus de 300 salariés qui ont la possibilité de faire signer un tel accord par tous les partenaires sociaux ou bien de mettre en place un Plan d’Action Senior qui sera soumis à la préfecture.

S’il ne faut retenir que l’essentiel : les Conventions Collectives comme les accords de branches ou d’entreprises ne peuvent qu’améliorer la loi et ses règlements d’application au profit du salarié. Cela signifie que  le Code du Travail reste le premier texte à respecter.

En clair, cela implique que les accords collectifs ne peuvent avoir comme effet que d’améliorer les normes sociales déjà prévues par la loi.

Pensez à vous informer de l’existente  d’un accord sur l’emploi des seniors en entreprise dans votre branche

, , ,

Un commentaire

Tutorat en entreprise par des seniors : 2 exemples réussis

Posté par BiTWiiN & Co dans Actualités, Exemples & bonnes pratiques le 12 juin 2009

tutoratBref article de synthèse sur 2 initiatives de tutorat senior en entreprise.

A l’heure où les entreprises réfléchissent leur plan d’action senior pour le 1er janvier 2010, il nous est apparu important de faire un rappel sur le tutorat d’entreprise et les seniors.

Si le tutorat d’entreprise n’est pas encore suffisamment un tutorat senior – en autre, parce que les seniors sont sous représentés dans l’entreprise – , certaines entreprises ont fait le choix de recruter leurs tuteurs chez des seniors, par volonté d’être pro-actives dans leur politique RH senior ou tout simplement parce que le tutorat s’est révélé plus efficace de cette façon.

Voici donc 2 exemples de tutorat par de seniors : Imérys Terre Cuite et GMAC Banque

Le tutorat par des seniors chez Imerys Terre Cuite

Imérys Terre Cuite est une entreprise spécialisée dans la confection de tuiles et de briques pour l’habitat. Les métiers de l’entreprise sont des métiers de spécialistes où l’expérience, le tour de main, les savoir-faire oraux sont indispensables. Ce capital humain est la plus grande richesse de l’entreprise et le préserver est essentiel à la bonne continuité de l’entreprise.

Confrontée depuis plusieurs années aux difficultés de recrutement du secteur et à une concentration importante de ses compétences sur des salariés seniors, elle donc a mis en place une solution destinée à faire migrer les compétences des seniors vers le reste de l’entreprise.

Ainsi un système tutoral tripartite de transfert de savoir-faire d’expérience (TSE) fait interagir un transférant, un transféré et un facilitateur (une personne neutre qui va poser les bonnes questions et analyser un savoir) afin de capturer ces savoirs et d’éviter qu’ils se perdent au moment du départ à la retraite des salariés seniors.

L’entreprise a ainsi réussi à identifier 41 savoir spécifiques dont 29 font aujourd’hui l’objet d’une démarche effective de transfert de savoir-faire d’expérience.

Mais lancer un tel programme a imposé une préparation et des certaines contraintes :

  1. Travailler avec les transférants en amont pour leur faire comprendre l’objectif du tutorat. Transférer son expérience n’est pas la perdre et le but n’est pas de leur faire quitter l’entreprise plus vite
  2. Mettre en place les règles et le cadre du tutorat tripartite. Définir le rôle de chacun en amont : partager, apprendre et accompagner.
  3. Assurer la continuité des actions de tutorat : formalisation, formation des managers et des tuteurs, suivi des analyses des savoir-faire internes sur plusieurs années

Le mentoring senior chez GMAC Banque

Autre entreprise, autre solution, du côté du secteur bancaire.

GMAC Banque, filiale de financement de General Motors, pour motiver et mieux intégrer ses jeunes recrues, a ainsi décidé de placer en mentoring tous les jeunes commerciaux entrants dans l’entreprise. Processus inscrit dès le départ dans le projet global de l’entreprise et bien accompagné par le management et les ressources humaines, chacun est ainsi prié de contribuer à la réussite de cette démarche.

Les jeunes recrues sont donc coachées par un mentor senior sans qu’il n’y ait de véritable lien hiérarchique entre le tuteur et son tutoré. Le cadre est fixé dès le départ : un accompagnement de six mois ou un an et les processus sont bien huilés : indicateurs de suivi, notation de la progression du tutoré.

GMAC Banque met également en place un véritable back-up logistique et commercial pour le tuteur senior afin que ses propres clients ne soient pas délaissés – en lui permettant de déléguer certaines de ses tâches à ses pairs – et pour qu’il soit à l’aise dans son activité de tuteur – basé sur le volontariat, avec une réelle formation mentoring en amont, et une prime pour le travail effectué.

, , ,

3 commentaires

Les outils 2.0 au secours du partage de connaissance des seniors

Posté par BiTWiiN & Co dans Actualités, Aspects légaux le 5 juin 2009

Les seniors en entreprise sont détenteurs d’une connaissance et d’une expérience unique qui est insuffisamment valorisée. Pire, trop souvent, les départs en retraite provoquent une perte brutale et définitive de cette connaissance.

La discipline du Knowledge Management est maintenant comprise mais beaucoup d’entreprises n’ont pas encore pris le temps de se doter des pratiques adéquates. La première étape serait pourtant de mettre en place une politique de transfert d’expérience et d’échange. Les seniors sont une première cible de choix d’une politique de Knowledge Management.

Les outils 2.0 (plate-formes participatives en ligne ou entreprise 2.0) peuvent aujourd’hui être le terreau d’une telle politique. A condition d’être réfléchis en amont et accompagnés pendant le déroulement. Visite guidée !

Fluidité des échanges en milieu 2.0

Le Knowledge Management entend valoriser une donnée non quantifiable : la connaissance, l’expérience acquise. Cette information navigue déjà dans l’entreprise par ailleurs (formation, voie hiérarchique, échanges informels). Mais les canaux habituels ne permettent pas une navigation fluide et efficace de cette connaissance. Elle donne peu la place, par exemple, aux échanges entre différentes entités dans l’entreprise ou aux échanges déhiérarchisés.

Les outils 2.0, si ils sont correctement conduits et animés, peuvent réinstaller au cœur de l’entreprise un terrain d’échange moins formel mais plus efficace. Les blogs et wikis ont permis au grand public de prendre la parole et d’échanger de l’information sur l’Internet Grand Public. De la même manière, les outils 2.0 peuvent redonner une place centrale à l’information pure détachée des contraintes formelles ou hiérarchiques habituels.

Pannel des outils 2.0 au service du partage de connaissances

Les outils participatifs qui nous intéressent ici sont ceux qui autorisent la prise de parole des détenteurs de l’information en dehors des canaux existants :

  • Les blogs ne sont donc pas l’outil le mieux adapté puisqu’ils adoptent un principe de hiérarchie des acteurs entre le (ou les) rédacteur(s) et les éventuels lecteurs et commentateurs ;

  • les forums sont un outil plus démocratique dans l’usage et plus adapté à la démarche mais restent complexes à organiser et animer : nous les choisirons comme bac à sable, lieu d’échanges très informel en amont d’une véritable mise en place d’un outil de partage de connaissances ;
  • les wikis sont également adaptés dans une logique de contribution participative : particulièrement adaptés à l’élaboration commune d’un document dont le sommaire est défini en amont et où chacun peut compléter selon ses propres connaissance (à la manière d’un article de Wikipédia). Exemples : manuel d’utilisation, guide d’exploitation, etc. ;

  • les plate-formes de questions-réponses se présentent sous forme de « foire aux questions » participatives. Chaque employé peut poser une question et chacun peut également proposer une réponse aux questions en attente. L’équivalent grand public est du type « Yahoo! Questions Réponses« . Ces solutions allient l’ouverture des outils de type forums avec une rigueur supplémentaire dans la présentation et sont particulièrement adaptés au partage de connaissances.

Mise en place et accompagnement

L’existence d’outils tout-faits et simples à mettre en place techniquement ne doit pas éclipser le besoin d’accompagnement que nécessitent de telles pratiques. En effet, pour être efficace, la politique de partage de connaissance doit être pensée pour s’adapter au contexte de l’entreprise et animée.

La démarche doit d’abord permettre d’identifier les manquements actuels en terme de partage de connaissance et les leviers de mise en place d’une telle politique. Il est, en effet, important de démarrer avec un sujet et une cible réduite qui serviront d’étalon et de promotion pour l’élargissement du projet par la suite.

Il faut aussi impérativement prévoir et encadrer les interventions. Ce type de pratiques doit permettre de valoriser une connaissance jusqu’alors sous-estimée ou ignorée. Elle doit donc proposer aux employés et notamment les seniors d’être reconsidérés dans leur travail. A l’inverse, il faut veiller à sensibiliser sur l’attrait commun de telles solutions. Le risque étant d’être perçu comme une tentative supplémentaire de se passer facilement des futurs retraités. Des leviers de valorisation et d’émulation sont alors à mettre en place (visibilité accrue, événements liés, etc.).

De plus, il faut mesurer la place que peuvent et doivent prendre ces nouveaux processus dans le travail actuel. Il s’agit de permettre une prise de parole et un échange plus libre et moins formalisé mais qui ne doit pas se substituer au reste de l’activité. Une charte d’utilisation et un suivi doivent permettre d’encadrer cela.

Enfin, il faut former les utilisateurs à ces nouveaux outils et les sensibiliser sur leurs attraits partagés et leurs risques inhérents. Les études et exemples déjà menés (la démarche des pilotes pilotes d’eSangathan) montre qu’il n’existe pas de frein générationnel à l’appropriation de ces outils par les seniors.

Une démarche construite et valorisante

En définitive, les outils participatifs 2.0 sont parfaitement adaptés à une politique de partage de connaissance en entreprise. En particulier, ils peuvent aider à revaloriser l’expérience des seniors.

Même si les outils existent, la démarche de mise en place doit être réfléchie et accompagnée :

  1. Audit des manquements et des leviers (identification des thèmes et cibles de la phase de test) ;
  2. Choix et mise en place des outils ;
  3. Formation et sensibilisation des équipes (charte de bon usage) ;
  4. Accompagnement, animation et suivi ;
  5. Bilan de la phase de test et élargissement du projet ;

Vous commencez quand ?

, , , , , ,

Pas de commentaire