Une enquête a été menée sur 1000 salariés de 45 ans et plus et les résultats sont étonnants.

Voici ce qu’il en ressort:

• L’âge souhaité de départ à la retraite

Pour 57% des seniors, il demeure fixé à 60 ans ; 18% se verraient même bien partir avant. « C’est un seuil psychologique, estime Pierre Cassier, responsable régional Rhône-Alpes de Menway Carrières. Au fond, les gens ont parfaitement intégré la nécessité de devoir travailler plus longtemps, du moins chez les cadres et professions intermédiaires. Mais ils ne l’avoueront jamais, car ils auraient l’impression de mettre le pied dans l’engrenage. »

20% des sondés fêteront tout de même leur retraite –à taux plein– à 60 ans (contre 23% dans la précédente vague); 25% partiront à 62 ans (contre 18%); 11% à 65 ans; 8% à 66 ans et plus. Pour un cinquième des répondants, en revanche, la date du taux plein reste un mystère.

• Les seniors intéressés par la rupture conventionnelle

Une rupture conventionnelle ? Et pourquoi pas ! 59% des sondés de 45 ans et plus pensent qu’ils pourraient être personnellement intéressés par cette forme de rupture amiable (certainement pour 22% d’entre eux, probablement pour 37%). Une porte de sortie que 43% des sondés ont d’ailleurs déjà vue être empruntée par la population senior de leur entreprise.

• Le contrat de génération, une solution ?

En attendant la fin de leur carrière, les salariés de 45 ans et plus sont toujours majoritairement enclins à penser que le contrat de génération est une solution pour l’emploi des seniors. Ils sont même 63% à être de cet avis dans la tranche des plus de 61 ans. Une idée qui séduit davantage les salariés du public (63%) que ceux du privé (56%). Et qui trouve l’écho le plus important parmi les professions intermédiaires (67%), les ouvriers étant les moins convaincus (55%).

« Le contrat de génération suscite de fortes attentes, confirme Pierre Cassier. Les seniors sont concernés à double titre. Ils y voient un intérêt autant pour eux-mêmes que pour leurs enfants et petits-enfants. »

Les seniors auraient donc tendance à vouloir finir leur carrière assez rapidement. Mais pourquoi ? Cette tendance semble être due au manque de reconnaissance au sein de leur entreprise. En effet, 78% des sondés seniors n’ont encore bénéficié d’aucun bilan, rendez-vous de carrière ou aide à l’orientation. Ils sont autant (79%) à n’avoir bénéficié d’aucune promotion, changement de poste ou nouvelle affectation sur un projet depuis trois ans. De quoi en démotiver plus d’un …

Source: Notretemps.com

• L’INSEE remarque une forte hausse du taux d’activité pour les personnes qui ont exactement 60
• Le taux d’activité des seniors entre 55 et 59 ans a quant à lui encore plus progressé au cours de la dernière décennie. Il s’élève à 69 % en 2011, contre 53 % en 2000. Ceci s’explique notamment par la réforme des retraites et l’extinction des dispositifs de cessation anticipée d’activité dans les entités publiques.

Malgré cette forte progression du taux d’activité, le taux d’emploi des seniors de 55 à 64 ans n’a toujours pas rempli les objectifs de l’UE qui fixait un taux d’emploi de 50 % à l’horizon de 2010.

En 2011, le taux d’emploi moyen des travailleurs âgés de 55 à 64 ans est seulement de 41,5 % en France. Il est de 47,4 % dans l’UE des 27, alors que l’objectif de l’UE, comme celui de la France, était d’atteindre 50 % en 2010. Une amélioration sensible a toutefois eu lieu depuis 2000. Cette amélioration est encore plus forte en corrigeant l’effet de structure démographique, c’est-à-dire le vieillissement des générations les plus nombreuses qui deviennent de moins en moins actives. Cette progression s’accélère en 2011 avec une augmentation de plus de 3 points.

La deuxième version des Plans Seniors en entreprise, actuellement suspendus dans l’attente de l’arrivé du contrat de génération, devrait permettre de continuer à accélérer le retour à l’emploi des salariés seniors dans la mesure où les entreprises ont déjà travaillé sur le maintien dans l’emploi et souhaitent dorénavant se concentrer sur la partie recrutement.

Rappel :

• Taux d’activité : le taux d’activité est le rapport entre le nombre d’actifs (actifs occupés et chômeurs) et l’ensemble de la population correspondante.
• Taux d’emploi : le taux d’emploi d’une classe d’individus est calculé en rapportant le nombre d’individus de la classe ayant un emploi au nombre total d’individus dans la classe. Il peut être calculé sur l’ensemble de la population d’un pays.

Source : INSEE

Et, progressivement, certaines sociétés commencent à préparer la fin de carrière de leur salariés dès qu’ils atteignent l’âge de 45 ans. Les deux approches les plus représentatives et les plus efficaces sont les suivantes :

• Quelques unes d’entre elles proposent des entretiens de mi-carrière qui s’inscrivent dans le fonctionnement habituel du « cycle de développement du collaborateur » . Ces entretiens permettent d’encourager les salariés seniors à anticiper leur avenir professionnel tout en leur redonnant confiance en eux afin qu’ils puissent se sentir impliqués dans la marche de  l’entreprise.

• D’autres dédient des formations spéciales pour leurs salariés seniors afin qu’ils puissent s’adapter aux évolutions de l’entreprise et conserver leur efficacité que ce soit en termes de positionnement personnel comme d’utilisation d’outils.

A travers leurs expériences et leur volonté de travailler, l’atout principal des candidats seniors est d’être opérationnels rapidement.

Et les exemples de réussite parlent souvent d’eux-mêmes : « J’ai placé récemment en CDI un candidat senior de 64 ans, un responsable d’usine de 59 ans et un responsable de maintenance de 57 ans. Le client m’avait dit : « Trouvez-moi quelqu’un d’opérationnel tout de suite ! » » raconte un consultant en recrutement spécialisé sur ce type de profils et qui indique avoir doublé son chiffre d’affaires avec les seniors en 2012.

Source : Les Échos

Environ 48 % des 40/60 ans estiment que les entreprises considèrent qu’une personne est senior à partir de 45 ans. Or, pour les consultants en recrutement ce chiffre tombe à 24%. Quant aux entreprises, seules 11 %  jugent qu’une personne est considérée comme senior à 45 ans ; 55 ans étant l’âge d’un senior pour la majorité des entreprises (38%).

Du point de vue des candidats, l’âge est le principal critère de discrimination à l’embauche d’un senior. Pourtant, forts de leurs expériences, ils se disent mobiles, capables de s’adapter et de revoir leur rémunération à la baisse. Une étude récente qui nous a été communiquée par une collectivité indiquait que les cadres dits « seniors » étaient prêts à revoir leur rémunération jusqu’à 30% à la baisse.

Cependant, lorsqu’il s’agit de mettre en avant des compétences acquises tout au long de sa carrière, les candidats seniors ne sont pas toujours au rendez-vous : en entretien, seuls 39% d’entre eux valorisent cet atout professionnel. Or, 44% des RH et 65% des consultants estiment qu’il s’agit d’un point clé à valoriser dans une recherche de poste.

A la lueur de ces éléments, le contrat de génération pourrait constituer une bonne alternative pour les salariés seniors intéressés à transmettre leurs connaissances et leur savoir-faire à un jeune, en le formant à temps plein ou à temps partiel. Les entreprises de moins de 300 salariés engagées dans ce dispositif, recevront une prime de 4000 euros par an pendant trois exercices pour la mise en place de ce type de contrats. Une nouvelle base qui devrait rendre plus attractif le recrutement de certains profils seniors.

Sources : lentreprise.com , widoobiz.com, A Compétence Égale

Nombre de TPE/PME nous indiquent souvent être à la recherche de profils compétents – voire experts – disponibles pour des postes ou des missions.

Notre partenaire, BiTWiiN.com, – spécialiste de l’emploi des seniors – a compilé les attentes de PME pour préparer un service d’accompagnement au recrutement de profils qualifiés en s’appuyant sur son réseau de 30.000 experts seniors.

Aussi, l’équipe d’Action-Senior a décidé de lancer une première enquête participative afin de mieux cerner les attentes des PME et les atouts des candidats seniors et faire émerger des services innovants.

Deux minutes suffiront pour répondre à ces 6 questions et nous aider à mieux comprendre vos attentes.

Accès à l’enquête à destination des TPE/PME

Merci pour votre participation !

L’équipe Action-Senior

Cette nouvelle mesure concerne certains types de contrats à durée déterminée : les CDD conclus dans le cadre d’un surcroît d’activité, excluant les contrats saisonniers et CDD de remplacement. En l’espèce, la cotisation assurance-chômage serait majorée de 3 points pour les CDD de moins d’un mois, de 1,5 point pour ceux de moins de trois mois. En échange de cet engagement, le patronat revendique une exonération des cotisations patronales d’assurance-chômage durant 3 mois, dans le cas de l’embauche d’un jeune de moins de 26 ans sous contrat à durée indéterminée.

Pour rappel, la loi a fixé de manière stricte les conditions de recours aux contrats à durée déterminée. La mise en place d’un contrat de ce type n’est autorisée que pour « l’exécution d’une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas énumérés par la loi ». Parmi les cas prévus, on peut citer le remplacement d’un salarié absent, le remplacement d’un salarié passé provisoirement en temps partiel (congé parental d’éducation, temps partiel pour création d’entreprise…), l’attente de la prise de fonction d’un nouveau salarié, les travaux saisonniers…

Le CDD senior, contrat crée dans le cadre de la politique de l’emploi, est une dérogation à la règle générale concernant les contrats à durée déterminée. Dans un décret de 2006, le recours au CDD senior a été autorisé sous conditions, dans le but de favoriser le retour à l’emploi de seniors et faciliter l’acquisition de compléments de droits pour la retraite à taux plein.

• Qui sont les signataires du CDD senior?

Employeur : tous les employeurs sauf les professions agricoles
Salarié : l’individu doit être âgé de plus de 57 ans et être inscrit depuis 3 mois comme demandeur d’emploi, ou bénéficier d’une convention de reclassement personnalisé.

• Quelle durée pour le contrat?

18 mois renouvelable une fois, soit 36 mois maximum.

• Quel statut pour le senior employé en CDD?

- Le salarié embauché en CDD senior a les mêmes droits que le salarié classique en entreprise (conditions de travail et accès aux équipements collectifs)
- Sa rémunération doit être au moins égale à celle que percevrait, après période d’essai, un autre salarié de l’entreprise possédant une qualification équivalente et occupant le même poste de travail, sous contrat à durée indéterminée.
- En cas de maladie ou d’accident, le salarié en contrat à durée déterminée a droit aux indemnités prévues par la convention de l’entreprise, s’il remplit les conditions posées dans le règlement de celle-ci.
- Le salarié peut également bénéficier d’indemnités et mesures particulières prévues par la loi, pour pallier la précarité de son emploi (Indemnité de précarité équivalente en principe à 10% de la rémunération brute totale du salarié)

Sources : sites internet du Ministère du travail, Huffingtonpost, Le Figaro

Ce type d’offre s’inscrit dans la mouvance du « Management de transition ». Conçu à l’origine pour remédier aux situations de crise en entreprise, ce type de management se révèle être aujourd’hui un réel outil stratégique. Le management de transition consiste, pour les recruteurs, à aller chercher en externe les hautes compétences opérationnelles nécessaires à l’entreprise, sur une période donnée.

Aujourd’hui, les entreprises ont conscience de la valeur ajoutée du profil senior sur ce type de poste. Si la stratégie de l’entreprise est bien conçue et le senior correctement recruté, le résultat ne peut être que positif. La responsabilité qui incombe au recruteur est de cerner une personnalité, un état d’esprit adapté au poste. L’enjeu est également de recruter un salarié capable de s’adapter à des interlocuteurs partageant une autre culture, avec d’autres valeurs. Vous l’avez compris, il ne s’agit pas d’une question d’âge mais de profil ; et sur ce type de poste, le profil senior n’a rien à envier au profil de jeune cadre.

Le profil senior présente des avantages certains à l’expatriation

Les recruteurs avancent divers arguments à l’emploi de seniors sur des missions d’expatriation. La raison essentielle tient au fait que le salarié senior a accumulé une large expérience professionnelle. C’est un élément clé pour l’entreprise, qu’il s’agisse de lancer une filiale ou développer un nouveau business dans le monde. L’employeur jugera le senior plus vite opérationnel que le jeune cadre, au vu de ses connaissances et de son savoir-faire acquis à travers le temps. Les entreprises leur font confiance.

Dans certains secteurs tels que l’industrie par exemple, ce type de profil peut être jugé encore plus désirable. En effet, le départ à la retraite de la génération baby-boom a crée des carences de compétences sur ce secteur spécifique, alors que l’industrie a besoin de réels techniciens.
Il existe également des raisons pratiques à l’embauche d’un senior. Celui-ci est perçu comme davantage disponible et flexible par rapport à un cadre d’âge plus jeune, car libéré de ses obligations familiales. Ainsi, leur coût est moindre pour l’entreprise. Il n’est pas question pour le recruteur de gérer les carrières d’un jeune couple et leurs enfants expatriés.

L’expatriation suscite l’intérêt des candidats seniors

L’expatriation plaît aux profils seniors car il s’agit de missions à remplir sur une durée relativement courte (en moyenne 2 à 3 ans). En ce qui concerne l’aspect financier, c’est l’occasion pour le salarié de profiter d’avantages fiscaux, en s’éloignant de l’imposition française. Cependant, le candidat senior qui postule à ce type d’offre doit tout de même assurer son retour de mission. Il doit penser à négocier les conditions du contrat ou le renouvellement de l’expatriation si besoin est, avant de s’engager dans le contrat.

Sources : nouveleconomiste.fr, lemonde.fr, BiTWiiN.com

• COÛT DU TRAVAIL

La proposition phare est la baisse de 30 milliards d’euros, soit 1,5 % du PIB, des cotisations sociales, de préférence en un an, au plus en deux ans. Les cotisations famille et maladie versées par l’employeur seraient réduites de 20 milliards, celles des salariés de 10 milliards. Ces baisses ne cibleraient pas que les bas salaires mais s’appliqueraient également à ceux représentant jusqu’à 3,5 fois le SMIC (près de 4 990 euros). Pour assurer le financement de la protection sociale, 20 à 22 milliards d’euros seraient récupérés en augmentant la CSG de 2 points, 5 à 6 milliards d’euros en relevant la TVA de certains produits qui bénéficient de taux réduits, et 2 à 3 milliards en jouant sur la fiscalité anti-pollution (taxe carbone) et celle des transactions financières, de l’immobilier et les niches fiscales.

• EMPLOI ET DROIT DU TRAVAIL

Des « souplesses nouvelles » seraient accordées en matière d’emploi et, en contrepartie, le recours à l’intérim et au CDD limité. Le chômage partiel serait renforcé.

• ÉNERGIE

Le gouvernement a d’ores et déjà annoncé rejeter la proposition de M. Gallois de poursuivre la recherche sur les techniques d’exploitation des gaz de schiste. « Cette proposition n’est pas retenue, la ligne édictée par le président de la République lors de la conférence environnementale (le 14 septembre) reste inchangée », ont indiqué les services du premier Ministre. M. Gallois s’était fait l’écho des industriels, qui n’ont cessé de réclamer une réouverture du débat sur les gaz de schiste, depuis l’interdiction en 2011 par l’ancienne majorité de droite de la fracturation hydraulique, seule technique existante permettant d’extraire cette ressource non-conventionnelle du sous-sol.

• ÉDUCATION, RECHERCHE ET INNOVATION

Les budgets de la recherche et du soutien à l’innovation seraient « sanctuarisés » pendant le quinquennat, et 2 % des achats courants de l’État réservés à des innovations de PME. Les entreprises se rapprocheraient des universités et établissements scolaires techniques ou professionnels. Elles entreraient au conseil d’administration de ces derniers. Le nombre de formations en alternance serait doublé sur le quinquennat et un droit individuel à la formation serait attaché à chaque personne, et non à l’emploi qu’elle occupe. La priorité serait donnée par le Commissariat à l’investissement au numérique, aux nanotechnologies, à la santé ou encore à la transition énergétique.

• FINANCEMENT DES ENTREPRISES

La fiscalité de l’assurance-vie serait aménagée pour allonger la durée de détention et favoriser les placements en actions, au détriment des fonds obligataires. La Banque publique d’investissement (BPI) pourrait investir dans les entreprises avec des actions sans droit de vote mais offrant une rémunération privilégiée. Outre leur « montée en gamme », les exportateurs emprunteraient plus facilement notamment grâce à un « prêteur public ». Les capacités de prêt de la BPI monteraient plus rapidement en puissance.

• EUROPE

La politique de la concurrence devrait être « davantage au service de l’industrie » européenne, avec un avis d’experts accompagnant chaque décision de la Commission européenne et la possibilité de faire appel devant le Conseil des ministres européen. L’Eurogroupe, appuyé par la BCE, devrait « s’exprimer clairement » pour une baisse de l’euro.

• DIALOGUE SOCIAL

Au moins quatre représentants des salariés participeraient aux décisions dans les conseils d’administration ou de surveillance des entreprises de plus de 5 000 salariés. Un représentant du personnel pourrait présider le comité d’entreprise.

• AUTRES DISPOSITIFS

Le Crédit impôt recherche, les dispositifs « Dutreil » sur la détention et la transmission d’entreprises, la contribution économique territoriale (ex-taxe professionnelle), les incitations sociales aux jeunes entreprises innovantes et les exonérations d’impôt sur le revenu et sur la fortune pour ceux qui investissent dans une PME seraient maintenus sur tout le quinquennat. Les aides aux grandes entreprises seraient conditionnées à un travail plus étroit avec fournisseurs et sous-traitants. Le pouvoir des régions en matière de politique industrielle et de dialogue social serait renforcé. Un « Small Business Act » serait créé pour donner un cadre aux politiques en faveur des PME, ainsi qu’un commissariat à la prospective.

Quel est votre sentiment sur les propositions du gouvernement pour redresser la compétitivité des entreprises ?

Ce n’est pas le choc espéré. D’abord, nous nous attendions à une baisse de charges mais nous n’obtenons qu’un crédit d’impôt. L’effet psychologique n’est pas du tout le même. Ensuite, les précisions sur les modalités d’attribution de ce crédit sont encore floues, et à vrai dire, je redoute une usine à gaz de plus. Enfin, le rapport Gallois préconisait 30 milliards d’euros indexés sur les salaires jusqu’à 3,5 Smic, ce qui était pour nous un minimum. Le gouvernement ne nous en donne que 20 et recule sur l’assiette, qui tombe à 2,5 Smic. C’est déjà bien, mais pas suffisant.

Des points positifs ?

Les points réellement positifs concernent surtout la compétitivité hors-coût. Je suis très satisfait du maintien de dispositifs comme le crédit impôt recherche, l’ISF-PME ou la loi Dutreil pour l’initiative économique, qui ont un impact considérable sur la vie des petites et moyennes entreprises.

Que pensez-vous de la création d’un fonds de 500 millions d’euros destiné aux PME en « difficulté de trésorerie »?

Je ne peux que m’en féliciter, puisque je réclame une telle mesure depuis 6 mois. De nombreuses PME sont aujourd’hui en difficulté car leur clients, sous pression financière, ne sont plus en mesure de respecter les délais de paiement mis en place par la Loi de modernisation de l’économie de 2008. Le montant alloué aux avances de trésorerie promises par le gouvernement, 500 millions d’euros, va permettre aux petites entreprises de souffler provisoirement.

Vous déplorez le manque d’éclaircissement sur l’attribution du crédit d’impôt. Les propositions du gouvernement laissent-elles selon vous d’autres questions en suspens ?

Oui, notamment sur la question du financement de la mesure par une augmentation du taux de TVA intermédiaire, de 7 à 10%. Nous ignorons aujourd’hui l’impact d’une telle mesure sur les secteurs de la restauration et du bâtiment, qui concentrent un grand nombre de PME françaises. Je regrette enfin qu’un débat n’ait pas lieu autour de l’exploitation des gaz de schiste.

Source : L’Express

Après l’annonce des mesures  inspirées du rapport remis par Louis Gallois lundi, Jean-Marc Ayrault a déclaré que le gouvernement comptait créer 300 000 emplois en France d’ici à 2017 grâce au cadeau fiscal fait aux entreprises.

Le premier Ministre a assuré mardi soir que le dispositif du crédit d’impôt aux entreprises, au cœur des mesures de relance de la compétitivité, permettra, à l’horizon 2017, de soutenir la croissance à hauteur de 0,5 point . « Au total, ce dispositif, bien ciblé, entièrement financé, devrait permettre à horizon 2017 de soutenir l’activité à hauteur de 0,5 point de PIB et de créer plus de 300 000 emplois ! » a déclaré le premier Ministre . « Il aura des effets positifs dès 2013 et renforce la crédibilité de nos projections de croissance », a-t-il ajouté.

« NOUS FAISONS DEUX FOIS PLUS SUR LA COMPÉTITIVITÉ QUE SARKOZY »

« Ce pacte, c’est un engagement dans la durée, c’est un travail en profondeur mais, comme on a beaucoup parlé de choc, j’espère qu’il provoquera un choc de confiance et de mobilisation de tous les acteurs qui sont concernés par le redressement économique du pays, c’est-à-dire l’avenir du pays », a ajouté le chef du gouvernement.

Dans l’entretien aux Echos, il réaffirme que les relèvements de taux de TVA (20 % au lieu de 19,6 % et 10 % au lieu de 7 %) à compter du 1^er janvier 2014 ne peuvent être comparés à la TVA dite « sociale » de l’ancienne majorité, abrogée dès cet été après l’alternance. « Que l’on ne vienne pas nous dire que nous faisons de la TVA sociale, c’est totalement faux ! » s’exclame-t-il.

« Au total, nous faisons deux fois plus pour la compétitivité que Nicolas Sarkozy (20 milliards d’euros contre 10,6 milliards) tout en faisant près de deux fois moins de TVA (6 milliards environ contre 10,6) ! Et surtout, l’équipe précédente ne proposait aucune des nombreuses autres mesures du rapport Gallois que nous reprenons », poursuit M. Ayrault.

Dans une interview au Figaro, le ministre de l’économie et des finances, Pierre Moscovici, a renchéri : « Nous avons calculé que le crédit d’impôt créerait 300 000 emplois et 0,5 point de PIB sur le quinquennat. C’est dire la force et l’efficacité de cette mesure ! »