Plan d’action senior : définition, règles et composantes


Grands principes, règles et étapes d’un plan d’action senior

dossier seniorSi la plupart des grandes entreprises françaises ont adopté un plan d’action seniors (et parfois même un accord d’entreprise) depuis plusieurs années, la partie du Code de la Sécurité Sociale 2009 relative à l’emploi des seniors risque de mettre prendre de court nombre de PME.

Pourtant, la mise en place d’un plan d’action senior s’avère fréquemment à long terme rentable pour l’entreprise tant les effets peuvent être positifs si le plan a été bien conçu, mis en place, encadré et suivi.

Voici les grandes étapes de la réalisation d’un plan d’action senior pour vous aider à vous atteler à ce dossier « Projet de plan d’action senior » qui traîne depuis quelques semaines sur votre bureau.

Etape 1 du plan d’action senior : Auditer et projeter

La première étape d’un plan d’action senior consiste à :
1.    Etablir une vision quantitative et qualitative claire de la place des seniors dans l’entreprise donnée
2.    Projeter ces données dans le futur pour faire ressortir les points forts et les points de vulnérabilité de l’entreprise en matière d’emploi des seniors

Cela implique donc de prime abord de faire ressortir :

  • Une approche quantitative de la composition de l’entreprise : pyramide des âges de l’entreprise, répartition homme/femme, niveau d’études, types de contrats et l’ancienneté, …
  • Une approche quantitative des flux humains de l’entreprise : typologie des recrutements, typologie des départs, typologie des promotions, …
  • Un volet formation : public visé, formations proposées
  • Une approche qualitative : questionnaires et entretiens individualisés avec les seniors de l’entreprise pour faire un état de leurs compétences, leurs évolutions de carrières souhaitées et leurs motivations.

loupe organigrammeUne fois cet état des lieux quantitatif et qualitatif réalisé, reste à l’analyser et à le tirer sur 3 ans pour dresser un état des lieux « toutes choses égales par ailleurs » de l’entreprise

Etape 2 du plan d’action senior : Utiliser ses atouts, combler ses lacunes, fixer des objectifs

La deuxième étape demande une analyse de la première pour comprendre les forces et faiblesses de l’entreprise.

En fonction de l’analyse réalisée, il conviendra de placer des objectifs chiffrés en termes de :
1.    Maintien dans l’entreprise des salariés seniors de plus de 55 ans
Ou
2.    Recrutement de salariés seniors de plus de 50 ans

En plus de cet objectif chiffré, l’entreprise devra mettre en place au des dispositions favorables au maintien ou au retour à l’emploi des seniors dans au moins 3 des 6 domaines d’actions suivant :

  • Recrutement de salariés seniors dans l’entreprise
  • Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles
  • Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité
  • Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation
  • Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite
  • Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat

La première étape est donc clé pour capitaliser sur les points forts de l’entreprise (système de formation très développé, entretiens de troisième partie de carrière systématique ou recrutement de seniors dans tel ou tel domaine) afin de maximiser les chances de réussite du plan.

A l’inverse, les points de vulnérabilité (dispositifs de pré-retraites ancrés dans les mentalités,  absence de système de tutorat ou conditions de travail pénibles et identiques pour tous par exemple) ont intérêt à être enrayés rapidement pour ne pas nuire à la réussite du plan d’action senior.

Etape 3 du plan d’action senior : Mesurer et suivre, accompagner et encadrer

graphiquesDernière étape du plan d’action, la mesure et le suivi par des indicateurs chiffrés et la mise en place de procédures d’encadrement et d’accompagnement vont être l’étape inratable du plan d’action senior.

La définition des indicateurs de suivi va permettre à tous de voir les effets du plan d’action senior et aux plus initiés d’affiner et de rectifier les nouvelles dispositions encore imparfaites.

L’insertion de processus de contrôle et de reporting (testings , baromètres sociaux, etc) va être clé pour la validité du plan d’action d’un point de purement légal. Mais cela va avant tout être la meilleure façon pour le service RH et les managers de terrains de vérifier la bonne application des dispositifs mis en place et des objectifs fixés.

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