Management des seniors : la grande diversité européenne


L’association Entreprise & Personnel a publié les résultats de son étude sur les différentes pratiques des grandes entreprises européennes pour gérer l’emploi de leurs seniors. Le constat est le suivant : d’ici à 2060, 35% de la population active allemande pourrait disparaître. Cela ne concerne pas seulement l’Allemagne, en effet  la plupart des pays européens sont touchés. Quels sont donc les dispositifs qui permettraient de pallier ce phénomène ?      

Les quatre tendances qui se distinguent sont les suivantes :

 

• Management de la diversité des âges

L’exemple de la société Telecom Italia, qui a sélectionné cette option, qui permet d’accroître le rôle des seniors.

Le Royaume-Uni également à opté pour cette alternative. En votant en 2006 une loi antidiscrimination de l’âge pour l’emploi et la formation. En 2011, on constate que le Royaume-Uni affiche un taux d’emploi des 55-64 ans proche de 57%.

 

• Management de la qualité de vie du salarié

La dimension participative du salarié est prise en compte dans le projet «Produktionsystem 2017» initié par le constructeur automobile BMW. Ce dernier propose dans certaines usines à ses salariés seniors d’indiquer sur une maquette de la chaîne de production les tâches qu’ils ont des difficultés à réaliser afin de trouver un moyen de les adapter à leur âge et réduire ainsi la pénibilité.

 

• Gestion de la transition de l’activité à la retraite

Le groupe d’assurance Axa choisit de ne pas segmenter étude, travail, retraite. Ainsi, il envisage pour ses salariés en situation de taux plein une formule de temps partiel choisie de 90% à 50%.

 

• Gestion anticipée de l’emploi et de la compétence

Pour préserver une compétence toujours accrue et une employabilité des seniors en fin de carrière, de nombreuses entreprises misent sur la formation en continu. L’entreprise Bull France prévoit l’accès à la formation et la réalisation d’entretiens annuels d’évaluation pour les seniors.

 

 

L’association Entreprise & Personnel insiste sur le fait qu’il n’y a pas de guide à suivre ou de pratiques communes nationales. Cela dépend essentiellement du secteur d’activité, de la culture de l’entreprise mais aussi de la place accordée au capital humain.

Cependant, un point commun entre les pays européens se dessine. En effet ils considèrent la gestion des seniors comme une opportunité de réponse à la contraction de la population active et non plus comme une contrainte.

 

 

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