Comment gérer les profils seniors dans le cadre de sa politique RH ?


Une nouvelle étude sur le chômage des seniors et l’emploi senior des 55-64 ans met en avant un nouveau recul du taux d’activité de cette tranche d’âge (diminution d’environ 5 points par année d’âge). Pourtant, certains indicateurs sont passés récemment au vert pour ce type de candidats, montrant une prise de conscience des recruteurs.Autant dire que, pour commencer à  gérer sa fin de carrière , mieux vaut s’y prendre à temps.

Et, progressivement, certaines sociétés commencent à préparer la fin de carrière de leur salariés dès qu’ils atteignent l’âge de 45 ans. Les deux approches les plus représentatives et les plus efficaces sont les suivantes :

  • Quelques unes d’entre elles proposent des entretiens de mi-carrière qui s’inscrivent dans le fonctionnement habituel du « cycle de développement du collaborateur » . Ces entretiens permettent d’encourager les salariés seniors à anticiper leur avenir professionnel tout en leur redonnant confiance en eux afin qu’ils puissent se sentir impliqués dans la marche de  l’entreprise.
  • D’autres dédient des formations spéciales pour leurs salariés seniors afin qu’ils puissent s’adapter aux évolutions de l’entreprise et conserver leur efficacité que ce soit en termes de positionnement personnel comme d’utilisation d’outils.

A travers leurs expériences et leur volonté de travailler, l’atout principal des candidats seniors est d’être opérationnels rapidement.

Et les exemples de réussite parlent souvent d’eux-mêmes : « J’ai placé récemment en CDI un candidat senior de 64 ans, un responsable d’usine de 59 ans et un responsable de maintenance de 57 ans. Le client m’avait dit : « Trouvez-moi quelqu’un d’opérationnel tout de suite ! » » raconte un consultant en recrutement spécialisé sur ce type de profils et qui indique avoir doublé son chiffre d’affaires avec les seniors en 2012.

 

Source : Les Échos

, , ,

  1. Pas encore de commentaire.
(ne sera pas publié)
*
  1. Pas encore de rétrolien.