Archive pour juillet 2009

Présentation des modalités prévues par la circulaire d’application de la loi pour le maintien des seniors en entreprises

Nous ne reviendrons sur les critères prévues par l’article 87 récent de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2009 qui a mis en place un plan national d’action en faveur de l’emploi des seniors en entreprises.

La circulaire relative à cette loi est sortie le 9 juillet 2009 et précise les modalités de mise en place du dispositif auprès des organismes qui en auront la charge (préfecture, directions départementales et régionales du travail…).

Après avoir précisé les conditions de non-assujettissement à la pénalité prévue par la loi – pour mémoire, le principe d’une pénalité de 1% des rémunérations versées aux travailleurs (masse salariale) pour les entreprises employant au moins 50 salariés – la circulaire précise les éléments requis et attendus dans les accords ou les plans d’action senior.

Contenu des accords et/ou des plans d’action attendus par les organismes référents:

Les plans d’actions ou accord de branches ou d’entreprises devront impérativement présenter deux types d’informations :

  • d’une part, des données chiffrées qui devront correspondre aux objectifs fixés en termes de maintien dans l’emploi des seniors ou au recrutement de salariés âgés.
    • Le maintien dans l’emploi concerne les salariés de plus de 55 ans.
    • Le recrutement concerne les salariés de plus de 50 ans.
  • d’autre part, au moins pour les trois des six domaines d’action décrits par la loi qui seront choisis par l’entreprise ou la branche, des dispositions favorables au maintien et au recrutement de seniors devront être prises. Pour rappel, les six domaines d’actions qui ont été définis sont les suivants:
    • Recrutement de salariés âgés dans l’entreprise (plus de 50 ans).
    • Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles.
    • Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité.
    • Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation.
    • Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite.
    • Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat.

A noter : il est précisé clairement que chacune des dispositions retenues sera accompagnée d’un objectif chiffré. Cet objectif pourra être suivi sur la durée de l’accord ou du plan par l’intermédiaire d’indicateurs. Néanmoins, cette contrainte n’est valable que pour les trois principales dispositions retenues; pour les autres, il n’y aura pas d’exigence d’objectifs chiffrés.

  • Les plans d’action ainsi que les accords devront clairement indiquer les modalités de suivi de la mise en œuvre des dispositions.
  • Une durée maximale d’application de trois ans est requise pour l’accord ou le plan d’action.

Eléments formels à respecter dans les plans d’action senior et les accords de branches ou d’entreprises

La circulaire attire particulièrement l’attention sur les conditions suivantes pour que les accords de branches ou d’entreprises ainsi que les plans d’action senior soumis soient considérés comme valides :

  1. Chaque domaine d’action qui aura été retenu par l’accord ou le plan d’action devra reprendre la terminologie précise des domaines d’action prévus par la loi.
  2. Pour chaque domaine d’action retenu, une ou plusieurs dispositions favorables à l’emploi des seniors peuvent être retenues.
  3. Les objectifs chiffrés associés aux dispositions prévues ont la possibilité de concerner d’autres tranches d’âges que celle visée par l’objectif global.

Pour autant, la circulaire ne détaille pas précisément ce que chacun des 6 domaines d’actions prévus couvre comme application réelle dans une entreprise, un secteur ou une branche.

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Emploi des seniors : les fonctionnements et rudiments d’un accord de branche

Eclaircissements sur les accords de branches dans le cadre de la loi d’emploi des seniors pour les entreprises  de moins de 300 salariés.

Le décret du 21 mai 2009 vise à mettre en place les conditions nécessaires pour favoriser le maintien ainsi que le développement de l’emploi des seniors en entreprise. Parmi les différentes modalités avancées pour la mise en place d’un plan d’action senior par une entreprise, il est important de revenir sur une notion souvent floue mais pourtant utile: celle d’accord de branche.

Principes d’un accord de branche

En effet, la loi 2009 sur l’emploi des seniors précise clairement que les entreprises dont le nombre de salariés est compris entre 50 et 300 personnes ne sont pas soumises à pénalités si un accord de branche a été convenu.

L’accord collectif ou accord de branche est un accord qui n’engage que les salariés d’une catégorie professionnelle (exemple : la convention SYNTEC n’engage que les professions de l’Ingénierie, des Services Informatiques, des Études et du Conseil, de la Formation Professionnelle).
Pour être valable, l’accord de branche doit être négocié par les partenaires sociaux de la branche en question. Il vient souvent se mettre en annexe de la convention collective du secteur.

Petit point légal sur le fonctionnement des accords de branches

« La négociation collective sur l’ensemble des conditions d’emploi et de travail et des garanties sociales est un droit pour tous les salariés », voici en substance ce qu’indique l’article L.2221-1 du code du travail français.
Il faut bien distinguer la notion de convention collective – qui régit et détermine l’ensemble des conditions de travail et des garanties sociales dans un type d’activité – de l’accord de branche qui, pour sa part, ne porte que sur quelques uns de ces sujets.
La distinction entre accord de branche et convention collective repose donc sur leur champ d’application. Ce champ d’application peut être géographique ou professionnel.

En France, le droit des conventions collectives et accords collectifs de travail est régi par le titre III du livre 1er du Code du travail (article L. 131-1 du code du travail français et suivants). Mais aussi, entre autres, par les lois n° 82.957 du 13 novembre 1982 et la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 dite loi Fillon.

Hiérarchie entre accords collectifs et conventions collectives

  1. Au sommet se trouve la Convention Collective (dénommée CC ou CCN car elle est de plus en plus nationale) : 95 % des salariés sont couverts par ces conventions qui sont souvent « étendues » par la réglementation, c’est-à-dire obligatoires même pour ceux qui ne sont pas adhérents aux organisations professionnelles patronales signataires. L’appartenance à la branche ou au numéro de code NAF/APE suffit pour obliger l’entreprise à l’appliquer.
  2. Les accords de branche viennent ensuite : ils sont très proches des CCN mais ils ne concernent qu’un sujet précis : salaires, classifications, durée du travail, formation professionnelle… Dans le cas de la loi sur l’emploi des seniors, la négociation d’un accord de branche devra donc recouvrir toutes les dispositions que la branche souhaite mettre en place pour favoriser la présence des seniors en entreprise. Comme pour les Conventions Collectives, si ces accords ne sont pas étendus, ils ne restent applicables qu’aux entreprises adhérentes des organisations patronales signataires.
  3. Enfin viennent les accords d’entreprise ou d’établissements. Ils peuvent s’appliquer à un ou plusieurs sujets particuliers. Dans le cas de l’emploi des seniors, ces accords ne s’appliquent que pour les entreprises de plus de 300 salariés qui ont la possibilité de faire signer un tel accord par tous les partenaires sociaux ou bien de mettre en place un Plan d’Action Senior qui sera soumis à la préfecture.

S’il ne faut retenir que l’essentiel : les Conventions Collectives comme les accords de branches ou d’entreprises ne peuvent qu’améliorer la loi et ses règlements d’application au profit du salarié. Cela signifie que  le Code du Travail reste le premier texte à respecter.

En clair, cela implique que les accords collectifs ne peuvent avoir comme effet que d’améliorer les normes sociales déjà prévues par la loi.

Pensez à vous informer de l’existente  d’un accord sur l’emploi des seniors en entreprise dans votre branche

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Quand les seniors salariés des entreprises parlent aux seniors consommateurs…

Retour sur quelques expériences d’entreprises qui ont choisi de faire appel à des seniors comme salariés pour mieux toucher leur consommateur.

Les mesures d’un plan de ressources humaines orienté senior peuvent être diverses et variées. Et les démarches de ces quelques entreprises françaises ou étrangères en témoignent.

Home Depot depuis longtemps aux Etats Unis, Grand Optical, ATOL, Ikea ou même la CNAV ont chacun choisi pour leurs raisons (mesures d’un plan d’action senior, positionnement marketing, les deux, …) de recruter des seniors pour mieux vendre leur produits.

Revenons un peu sur ces démarches qui semblent se développer…

L’exemple Américain d’embauche des seniors : Home Depot

Depuis 2004, Home Depot aux Etats Unis (l’équivalent américain de Castorama ou Leroy Merlin) a mis en place un partenariat avec l’AARP (Association américaine très puissante pour la défense des droits des retraités) pour recruter des seniors pour mieux guider et conseiller sa clientèle.

Ils sont aujourd’hui 5000 à y travailler si l’on en croit Cristelle Ghekière sur son blog. Ils ont d’ailleurs mis en place des politiques pour permettre à leurs seniors salariés d’avoir des horaires plus flexibles et de pouvoir travailler l’été dans le Nord des Etats Unis et l’hiver dans le Sud où ils vont passer leurs vacances.

Aux Etats Unis, Home Depot n’est pas un cas à part et de grandes chaînes alilmentaires comme Walmart ou Publix ont toutes deux plus de 20% de leurs salariés au dessus de 50 ans.

Grand Optical et Atol, les opticiens recrutent des seniors pour conseiller leur clientèle senior !

Les opticiens français ont été parmi les premiers à comprendre l’intérêt d’une population salariée senior pour conseiller et guider une clientèle senior.

Philippe Peyrard, DG délégué de ATOL, explique ainsi sur le site de Frédéric Serrière avoir recruté des seniors chez ATOL car la presbytie (qui touche essentiellement des seniors) représentait 50% de leur marché et « qui mieux qu’un presbyte pour comprendre un presbyte ». ATOL, avec son réseau de 740 points de ventes essentiellement basés en centre ville, a donc plus de 28% de ses directeurs de magasins qui ont plus de 50 ans et de nombreux conseillers seniors.

Même topo chez Grand Optical, qui était par ailleurs pionnier dans la communication de ses emplois pour des seniors. Dès 2005, le réseau aux 75 points de ventes, a affiché ses besoins pour mieux s’adapter à sa clientèle grisonnante. L’enseigne a mis en place des sessions de formation à la vente et des coachings particuliers par des collègues expérimentés pour les seniors qui n’avaient pas d’expérience dans l’optique.

Ikea ouvre ses embauches à des seniors

Ikea, marque jeune par excellence, avec ses collections tendance, modernes et pas chères pour la maison, fait aussi partie de ses entreprises qui ont récemment ouvert leur portes à des seniors.

Ainsi le récent magasin de Franconville sur l’A15 a utilisé la méthode d’embauche par simulation où l’unique critère d’embauche est la performance dans une situation réelle, exit les critères de diplôme, d’âge, d’expérience sur le CV. Les résultats ont été probants pour la population senior qui postulait puisque celle-ci a su prouver toute son efficacité et son expérience dans ce type d’entretien.

Avec plus de 17% de ses salariés seniors, l’enseigne est satisfaite de ses embauches remarquant que les seniors apportaient une présence rassurante pour les plus jeunes, et étaient une source positive d’ambiance au travail. « Les uns apportent avec leur ardeur un coup de boost aux autres, les autres apportent calme et sérénité à une jeunesse parfois issue de milieux défavorisés » explique ainsi le DRH d’Ikea Denis Gocel.

Le service public et l’embauche des seniors : l’exemple de la CNAV

En 2006, la CNAV a lancé une politique de recrutement spécialement dédiée aux seniors. 400 postes ont été ouverts en France. L’Île de France, où 40 postes étaient à pourvoir, a reçu plus de 2000 dossiers de candidatures, c’est dire le succès de cette mesure.

Pour Jean Marce Hervé, DRH de la CNAV, « ce sont des embauches réalisées pour du long terme car le turn-over est beaucoup plus faible chez les plus de 50 et il leur reste encore souvent plus de dix ans à travailler pour escompter une retraite à taux plein. »

La plupart des postes à pourvoir étaient des postes de contact avec les allocataires en agence où la CNAV s’est rendue compte que les conseillers seniors avaient souvent plus d’expérience pour conseiller les allocataires retraités. Mais certains postes ont été pourvu en back office en administratif pour aider des équipes trop chargées.

Il est à noter que ces mesures d’embauches senior ont été mises en place par le plan de cohésion sociale fixé par le gouvernement en 2006.

Malgré quelques surprises pour certaines entreprises peut habituer à gérer ce type de population, les résultats de toutes ces embauches seniors sont globalement très positifs. La plus grande diversité au travail, le partage et le transfert d’expérience, la sagesse qu’apportent les seniors sont des sources vitales de pérennité pour l’entreprise que seuls les seniors peuvent apporter.

Ce type de démarche peut tout à fait venir s’intégrer dans vos plans d’action seniors et comme une des mesures pour favoriser l’emploi et le maintien des seniors dans l’entreprise.

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La validation du plan d’action senior d’une entreprise par le préfet est-elle réaliste ?

« Le plan d’action senior doit être validé par la préfecture » Certes. Mais comment faire ?

Le décret sur l’obligation d’instaurer un plan d’action senior dans les entreprises de plus de 300 personnes et dans les entreprises entre 50 et 300 personnes non couvertes par un accord de branche impose de faire valider ce plan d’action, ou l’accord d’entreprise par le préfet compétent.

Voici en substance ce que nous dit le texte de loi paru au Journal Officiel du 21 mai 2009 sur l’emploi des seniors. Mais l’application pratique de cette validation par le préfet ou la préfecture reste énigmatique.

  1. Quel service faut-il contacter à la préfecture pour la validation du plan d’action senior ? Le service Emploi ? Le service Solidarité Emploi et lutte contre l’exclusion ? Le service Entreprises ?
  2. Quelle doit être la mise en forme du plan d’action senior réalisé par l’entreprise ? Comment doit t’il être articulé ?
  3. Quel sera le suivi mis en place pour vérifier la bonne application du plan d’action senior dans l’entreprise ? Y aura t’il des inspecteurs ? Des comptes rendus à envoyer de la part de l’entreprise ?
  4. Si le plan d’action senior n’est pas jugé valide, peut-il être représenté à la préfecture ? Sous quel délai ?
  5. En cas d’amende, comment est-elle perçue ? Par qui ? Sous quel délai ?

Une loi doit avoir réfléchi à une vraie mise en place logistique et administrative pour encadrer son application. Pour le moment, on ne peut pas dire que ce soit réellement le cas. Et les solutions tombent plutôt au jour le jour.

Les préfectures qui sont censées accompagner les entreprises dans leur question sur le sujet ne sont pour le moment absolument pas informées de la marche à suivre. A quelques mois de la date d’application, ce n’est pas de bon augure, un sujet comme celui-ci aurait nécessité un accompagnement beaucoup plus grand comme cela a pu être le cas dans d’autres pays comme la Finlande (lire notre billet sur l’exemple Finlandais)

A quand donc un contact dans les préfectures pour accompagner, guider, valider, et juger des processus dédiés à l’emploi et au maintien des seniors dans l’emploi ?

Le compteur tourne…

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Diversité des âges en entreprise : pistes de travail

Présentation sur les différents formats de gestion des âges dynamiques en entreprise.

Extrait d’une étude client de BiTWiiN & Co

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